Jednakowe traktowanie niepełnosprawnych pracowników

Okazuje się, iż odmienne traktowanie części grupy pracowników z dysfunkcjami zdrowotnymi może stanowić w oczach sądu przejaw dyskryminacji bezpośredniej. Wniosek taki wysnuć można z orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 26 stycznia 2021 roku (sygn. akt C-16/19).

Na jakiej podstawie TSUE podjął decyzję w odniesieniu do przejawów dyskryminacji wobec osób z dysfunkcjami zdrowotnymi?

Wyrok TSUE z dnia 26 stycznia 2021 roku zapadł wskutek pytania prejudycjalnego zadanego przez Sąd Okręgowy w Krakowie. Owo pytanie zadane zostało w związku ze sprawą pracownicy jednego z krakowskich szpitali. Kobieta pracowała w tym szpitalu na stanowisku psychologa w latach 2011-2016.

W grudniu 2011 roku otrzymała ona orzeczenie zaliczające ją do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym, które w tym samym miesiącu przekazała ona swemu pracodawcy.

W szpitalu tym, kilka lat później, podczas spotkania z pracownikami, dyrektor szpitala poinformował, iż podjął decyzję o przyznaniu miesięcznego dodatku do wynagrodzenia w wysokości 250 zł wobec tych pracowników, którzy przedstawią mu orzeczenie o stopniu niepełnosprawności po 1 września 2014 roku, niezależnie od tego, kiedy oni takowe orzeczenie otrzymali.

Na podstawie takiej decyzji 13 pracowników otrzymało rzeczony dodatek, a kolejnych 16 pracowników takiej gratyfikacji nie uzyskało. W przypadku kobiety, której sprawą finalnie zajął się TSUE, o nieprzyznaniu dodatkowej gratyfikacji zadecydował fakt, iż dokument potwierdzający dysfunkcję zdrowotną przekazała ona już wcześniej.

Co w takim razie postanowiła ta kobieta, iż sprawa finalnie trafiła do TSUE?

Otóż owa kobieta nie zgodziła się z takim potraktowaniem i złożyła wobec pracodawcy pozew sądowy, argumentując, iż postępowanie pracodawcy stanowiło dyskryminację w warunkach wynagradzania, jednakże Sąd Rejonowy w Krakowie nie dopatrzył się w postępowaniu pracodawcy uchybień w zakresie zarzucanym mu przez pracownicę, czyli naruszenia zasady równego traktowania.

Uzasadnienie sędziów tegoż sądu było takie, iż zróżnicowanie pracowników ze względu na termin przedstawienia orzeczenia o stopniu niepełnosprawności nie jest dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność.

Od tegoż niekorzystnego wyroku kobieta postanowiła wnieść apelację do Sądu Okręgowego w Krakowie. W tym kontekście osoby reprezentujące ową pracownicę argumentowały, iż dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie może mieć wykładnia przepisów Dyrektywy Rady nr 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnianiu i wykonywaniu zawodu.

Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy w Krakowie postanowił zawiesić toczące się postępowanie i w 2019 roku wystąpił do TSUE z pytaniem prejudycjalnym, czy zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji wewnątrz grupy pracowników (wyróżnionej ze względu na cechę chronioną, jaką jest ich niepełnosprawność) stanowi naruszenie art. 2 powołanej wyżej dyrektywy.

Jakiej odpowiedzi w powyższej kwestii udzielił TSUE?

Otóż TSUE w swym wyroku z dnia 26 stycznia 2021 roku (sygn. akt C-16/19) uznał, iż zasada równego traktowania wynikająca z unijnego prawa ma na celu ochronę niepełnosprawnego pracownika przed jakąkolwiek dyskryminacją z uwagi na dysfunkcję zdrowotną nie tylko w porównaniu z osobami zdrowymi, ale też i w odniesieniu do innych niepełnosprawnych pracowników.

Tym samym wspomniana w pytaniu prejudycjalnym reguła może być stosowana do oceny różnego traktowania podwładnych wewnątrz grupy pracowników niepełnosprawnych.

TSUE uznał jednocześnie, iż to polski sad będzie musiał rozstrzygnąć ostatecznie, czy w przypadku skarżącej osoby doszło do niedozwolonej dyskryminacji bezpośredniej, czy też dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność.

Bowiem w tej konkretnej sytuacji, gdyby okazało się, iż pracownicy nie mieli możliwości ponownego przedstawienia orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, to wprowadzone przez pracodawcę kryterium momentu jego przedstawienia należy oceniać jako ściśle związane z niepełnosprawnością, a tym samym zakazane. Konkludując, takie zachowanie pracodawcy stanowi przejaw dyskryminacji bezpośredniej.

Co jeszcze wynika z orzeczenia TSUE odnośnie dyskryminacji?

Otóż sędziowie TSUE zaznaczyli ponadto, iż wprawdzie kryterium daty powołane w tej konkretnej sprawie może być uznane za pozornie neutralne, jednakowoż może w konsekwencji prowadzić do postanowienia w szczególnie niekorzystnej sytuacji niektórych pracowników niepełnosprawnych, przykładowo w zależności od rodzaju ich dysfunkcji zdrowotnej. Tym samym takie działania pracodawcy stanowić będą przejaw dyskryminacji pośredniej.

Jak w powyższym kontekście zauważa Jarosław Jagura, prawnik z Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, tenże wyrok TSUE posiada nie tylko istotne znaczenie dla osoby skarżącej, lecz również rozwija sam standard ochrony zasady równego traktowania, która wynika wprost z unijnego prawa. Poza tym pokazuje również, iż warto sięgać po przewidziane w unijnym prawodawstwie mechanizmy ochrony praw człowieka.

Podsumowując, wyrok TSUE jednoznacznie podkreśla, iż unijne prawo bardzo mocno akcentuje zasadę równego traktowania. Szczególnie ważna jest ona w przypadku pracowników z dysfunkcjami zdrowotnymi. W tym bowiem przypadku pracodawcy muszą uważać na to, by nawet tej zasady nie naruszać. Każde bowiem jej naruszenie może zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej.