Okazuje się, iż pracownik ma prawo domagać się takiej samej płacy, jaką otrzymuje inny pracownik zatrudniony w innej jednostce tego samego przedsiębiorstwa. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 3 czerwca 2021 roku. Poniżej uwagi i spostrzeżenia na ten temat, jakie prezentuje doktor Maciej Chakowski, adiunkt i wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, partner zarządzający w Kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
O jakim orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości jest mowa i czego ono dotyczy?
TSUE w dniu 3 czerwca bieżącego roku wydał wyrok dotyczących sprawy o sygnaturze C-624/19, zwany już wyrokiem jednego źródła. Otóż w wyroku tym sędziowie uznali, iż jeśli warunki wynagradzania zależą od konkretnego pracodawcy, to płace podwładnych, wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości, mogą być porównywane, nawet jeżeli osoby te są zatrudnione w różnych zakładach należących do jednego przedsiębiorstwa.
Ów wyrok dotyczył jednego przedsiębiorstwa z branży handlu i logistyki, ale można go spokojnie odnieść do wszystkich przedsiębiorstw, posiadających wiele zakładów, jednostek czy też placówek na terenie całego kraju.
W praktyce bowiem nierzadko się zdarza, że zarobki osób zatrudnionych w tego typu podmiotach różnią się w zależności od umiejscowienia danego zakładu. Częstokroć bowiem zarobki są wyższe w zachodniej części Polski czy też w dużych miastach bądź ich pobliżu. Przykładowo kasjer w Warszawie zarabia zapewne więcej niż ten w Augustowie, chociaż obaj zatrudnieni są przez tą samą sieć handlową i wykonują taką samą pracę.
Czy zatem obecnie, osoba zarabiająca mniej, może domagać się podwyżki swego wynagrodzenia na bazie tego wyroku TSUE?
Otóż jak najbardziej tak. Sama dyskusja na temat równości wynagrodzenia i ewentualnego porównywania płac w różnych jednostkach tego samego pracodawcy toczy się od wielu lat. I ten wyrok potwierdza, iż dochodzenie zrównania płac jest jak najbardziej możliwe, oczywiście w przypadku wykonywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości.
Zdaniem sędziów TSUE właśnie tak, jak w wyroku, należy traktować zasadę równości płac w przedsiębiorstwach wielozakładowych. W tym kontekście właśnie sektor handlu i dystrybucji jest dobrym przykładem, gdyż wiele przedsiębiorstw z tej branży ma dużą ilość placówek w całym kraju, gdzie sprzedaje się towary w takich samych cenach i wykonuje w praktyce identyczne obowiązki pracownicze (czyli praca jest nie tylko jednakowa w poszczególnych jednostkach, ale ma też jednakową wartość).
I taka sytuacja sprawia, iż całkiem zasadne stają się pytania pracowników o to, dlaczego mają oni zarabiać różne kwoty w różnych częściach kraju.
Czy można szerzej interpretować owo orzeczenie TSUE, gdyż mowa jest w nim o przepisach dotyczących równości ze względu na płeć?
Trybunał orzekał w konkretnej sprawie (dotyczącej równości ze względu na płeć), tym niemniej wskazaną przez niego interpretacje można odnosić szerzej, do ogólnej zasady równości wynagrodzenia, bez względu na konkretne cechy zatrudnionych. Zgodnie bowiem z kodeksem pracy za taką samą pracę lub pracę równej wartości należy się taka sama płaca.
Wyrok TSUE może mieć poważne znaczenie dla dotychczasowej praktyki orzeczniczej, gdyż trudniej będzie uzasadnić różnicowanie wynagrodzeń ze względów geograficzno-społecznych. Do tej pory bowiem niższe pensje w małych miastach uzasadniane były uwarunkowaniami rynku pracy, jak i finansowo-socjalnymi aspektami. Dla każdego jest bowiem jasne, iż kasjer w Warszawie nie podejmie zatrudnienia za taką samą stawkę jak chociażby ten w Augustowie, skoro koszty utrzymania w dużym mieście są znacznie wyższe.
Obecnie zaś z punktu widzenia praktycznego znaczenie ma to, czy sami pracownicy będą powoływać się na ten wyrok, dochodząc swych praw w zakresie równości wynagrodzenia, czy też przejdzie on bez większego echa.
A czy na ten wyrok powoływać mogą się również pracownicy tego samego pracodawcy, lecz pracujący w jednostkach o innym profilu, czyli przykładowo w sklepie i centrum dystrybucyjnym?
Jak najbardziej tak, pod warunkiem jednakże, iż będą oni wykonywać taką samą pracę lub o tej samej wartości. Zatem przykładowo sytuacja ta dotyczyć może pracowników magazynowych, zatrudnianych zarówno w sklepie, jak i centrum dystrybucyjnym. Jeżeli bowiem wykonują oni taką samą pracę bądź pracę o takiej samej wartości, nie ma podstaw do tego, by mieliby oni być wynagradzani w różny sposób.
Z kolei pracodawcy mogą bronić się przed potencjalnymi roszczeniami ze strony pracowników, dotyczącymi równości wynagradzania, podejmując przykładowo działania polegające na podziale przedsiębiorstwa na mniejsze, odrębne podmioty. Samo tworzenie nowych pracodawców może następować poprzez kreowanie podmiotów kapitałowo niezależnych, posiadających osobowość prawną (czyli powstawałyby odrębne spółki).
Z kolei w przypadku mniejszych podmiotów można utworzyć jednostki organizacyjnie nieposiadające osobowości prawnej, będąc odrębnymi pracodawcami. Teoretycznie jest to zatem możliwe, lecz w praktyce bardzo utrudnione.
Aby bowiem taki podmiot mógł mieć status pracodawcy, należy stworzyć samobilansujący się oddział spółki, gdyż wówczas ryzyko zakwestionowania statusu pracodawcy jest najmniejsze. To jednak nie jest takie proste i wiele przedsiębiorstw wycofuje się z takiego pomysłu.
Poza tym zawsze należy liczyć się z zarzutem pozornego działania w celu obejścia prawa, gdyż tworzenie nowych pracodawców musi mieć uzasadnienie gospodarcze. A w przypadku sieci handlowej trudno o takie uzasadnienie, poza chęcią uniknięcia wymogu równego traktowania zatrudnionych.
Taki zarzut pozornego działania może zostać podniesiony przed sądem pracy podczas sporu o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji płacowej lub uznanie wewnątrzzakładowych przepisów płacowych za niezgodne z zasadą równego traktowania. Wtedy sąd zobowiązany będzie rozstrzygnąć, czy zmiany w funkcjonowaniu takiego przedsiębiorstwa nie były nakierowane wyłącznie chęcią obejścia prawa i uniknięcia wymogu równego traktowania zatrudnionych.
Podsumowując, wyrok TSUE z dnia 3 czerwca bieżącego roku stwarza pracownikom realne możliwości dochodzenia swych roszczeń, gdy pracując w różnych lokalizacjach, ale u tego samego pracodawcy, mają różne wynagrodzenia. Oczywiście pod warunkiem, iż wykonują taką samą pracę bądź o takiej samej wartości. Zgodnie bowiem ze wspomnianym wyrokiem, mówić wówczas można o dyskryminacji płacowej, która jest zabroniona. Zatem obecnie już tylko od pracowników i ich determinacji w dochodzeniu swych roszczeń zależy to, czy wyrok ten stanie się istotnym dla orzecznictwa sądowego, czy tez przejdzie on bez echa.
