Jednym z nowych rozwiązań w obszarze prawa pracy, dotyczących sposobów zatrudniania pracowników w dobie przemian ekonomicznych i gospodarczych wywołanych epidemią, jest „job sharing”, umożliwiający pracodawcom elastyczne organizowanie pracy.
Czym jest „job sharing”, na czym on polega i jakie ma znaczenie dla pracodawcy i pracownika?
„Job sharing” w tłumaczeniu na język polski jako „dzielenie pracy” lub „dzielenie stanowiska pracy”, bądź „podział miejsca pracy”, „system pracy dzielonej” oraz „praca dla dwojga” to rozwiązanie polegające na podziale pracy pomiędzy przynajmniej dwóch zatrudnionych pracowników na jednym pełnoetatowym stanowisku. Osoby takie dzielą między sobą obowiązki, jak i wynagrodzenie, a także urlopy oraz inne świadczenia przysługujące im z tytułu zatrudnienia. Każda ze współzatrudnionych osób ma bezpośredni wpływ na podział czasu pracy i jej organizację. Pracodawca natomiast ponosi koszty utrzymania tylko jednego etatu, a dodatkowo zyskuje doświadczenie i umiejętności kilku osób.
Skąd wywodzi się „job sharing” i gdzie już funkcjonuje?
To nowe rozwiązanie w obszarze elastycznej organizacji pracy wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych i znany jest tam już od lat 60-ych ubiegłego stulecia. Obecnie, od 1 stycznia 2021 roku „system pracy dzielonej” wprowadzony jest już w czeskim kodeksie pracy. Formuła ta funkcjonuje już z powodzeniem w Holandii, Niemczech i wielu innych krajów Unii Europejskiej.
Jakie są modele stosowania „dzielonego stanowiska pracy”?
Rozróżnia się dwa modele „dzielonego stanowiska pracy”:
- model amerykański
- model europejski
W modelu amerykańskim szczególny nacisk kładzie się na zbiorową odpowiedzialność pracowników, co dokładnie znaczy to, że każdy z pracowników w zastosowanej metodzie „dzielonego stanowiska pracy” jest odpowiedzialny za pełne wykonanie wszystkich zadań na takim stanowisku pracy.
Model europejski jest całkiem inny i charakteryzuje się tym, że akcent kładziony jest szczególnie na prawa i przywileje pracownicze, jak urlopy, czy opiekę socjalną (w tym zasiłki chorobowe).
Dla kogo może być atrakcyjny „job sharing”?
Ogólnie rzecz ujmując, taką formą pracy może zainteresować się każdy i nie ma w tym względzie żadnych przeciwskazań. Jest to jednak forma skierowana szczególnie dla osób, które albo nie mają zbyt dużego doświadczenia, albo możliwości pracy w pełnym ustawowym wymiarze, są to na przykład matki przebywające na urlopach wychowawczych, studenci czy emeryci, czy osoby, które chciałyby zarobić dodatkowe pieniądze lub wykorzystać zawodowo dodatkowy czas wolny oraz poszerzyć kwalifikacje zawodowe zdobywając w ten sposób doświadczenie.
„Dzielenie stanowiska pracy” sprawdzi się doskonale wśród osób dopiero wchodzących na rynek pracy i rozpoczynjących swoją karierę zawodową, ale także wśród pracowników u schyłku swojej kariery, z różnych powodów opuszczających rynek pracy.
Model ten jest wyśmienitym rozwiązaniem na aktywizację zawodową osób niepełnosprawnych, których stan zdrowia lub przepisy prawa nie pozwalają na pracę w pełnym wymiarze.
Czy „job sharing” sprawdzi się przy każdym stanowisku pracy?
Otóż niekoniecznie można to potwierdzić, ponieważ ten system sprawdzi się tylko na takich stanowiskach, gdzie jest możliwość łatwego rozdzielenia obowiązków, jak na przykład w działach administracyjnych, księgowych, sekretariatach.
Jakie są zalety, a także wady tego nowoczesnego w polskim świecie gospodarczym systemu „dzielenia pracy”?
Od strony pracodawcy główną korzyścią oferowania pracy w systemie „dzielenia pracy” jest oszczędność utrzymania jednego stanowiska pracy i większej elastyczności w organizacji i planowaniu czasu pracy pracownika, lepiej dostosowanych do potrzeb pracodawcy. Dzieje się to dlatego, że jedno stanowisko, które obsadzone jest dwoma lub więcej pracownikami w niepełnym wymiarze czasu pracy, a którzy będą pracowali na zmianę pozwala na ograniczenie przerw pracowniczych zagwarantowanych w Kodeksie Pracy. Dodatkowym atutem systemu „job share” dla pracodawcy jest lepsze wykorzystanie potencjału osób zatrudnionych, którzy dzięki pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, są w stanie wykonywać swe obowiązki zawodowe zdecydowanie wydajniej.
Od strony pracownika, główną zaletą pracy w systemie „dzielenia stanowiska pracy” jest większa swoboda w organizowaniu własnego czasu w sytuacji braku konieczności lub możliwości pracy w pełnym wymiarze oraz dość duża elastyczność w zakresie organizacji pracy, a także możliwość godzenia różnorakich obowiązków pozazawodowych z pracą, a także ułatwienie wejścia na rynek pracy.
System „job sharing” nie jest jednak pozbawiony wad.
Do podstawowych mankamentów tej opcji po stronie pracodawcy zalicza się przede wszystkim trudność w ustaleniu zakresu odpowiedzialności za prawidłowość wykonywanych przez pracowników zadań. Zbiorowa odpowiedzialność na stanowisku pracy jest prawnie zabroniona.
Po stronie pracownika mankamentem może być wzajemny obowiązek zastępstwa partnera w razie jego nieobecności w pracy z powodu urlopu lub choroby, co z kolei wymaga zwiększenia elastyczności po stronie zatrudnionego, a przecież elastyczność była właśnie prezentowana powyżej jako zaleta. Do wad tego systemu zaliczyć także należy brak równowagi nakładu pracy jednego lub części pracowników „teamu” poprzez konieczność nierównomiernego rozdysponowania obowiązków pomiędzy pracownikami, jeśli ich umiejętności lub doświadczenie nie są na porównywalnym poziomie.
Co jest konieczne, by system „job sharing” sprawdzał się w nie tylko w teorii, ale i w praktyce?
Aby praca w systemie „job sharing” dawała dobre rezultaty, koniecznym jest jej odpowiednie przygotowanie zarówno od strony pracodawcy, jak i pracownika. Dobrą praktyką jest przekazywanie harmonogramów pracy przełożonym z dużym wyprzedzeniem. Pozwoli to na zapewnienie ciągłości pracy co jest przecież nadrzędnym celem pracodawcy. W razie niedopełnienia tego zadania w odpowiednim czasie, pracodawca może sam ustalić takowy harmonogram oraz zaplanować ewentualne zastępstwa.
Po stronie pracodawcy ważne i istotne jest, by precyzyjnie określić podział zadań, a w szczególności sposób przekazywania informacji, co zapewni optymalną komunikację między współpracownikami zatrudnionymi na jednym etacie. System „job sharing” ma szansę na powodzenie jedynie wtedy, kiedy między pracownikami są relacje oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. Nie bez znaczenia są tu także odpowiednie narzędzia motywacyjne skupione na wynagrodzeniu i awansach.
Czy polski system prawny jasno określa system „job sharing” jako metodę angażu?
Otóż polski system prawny nie reguluje „systemu pracy dzielonej” jako metody angażu, jednakże obowiązujące przepisy nie zakazują stosowania takiej formy zatrudnienia, stąd uznaje się, że jest ona dopuszczalna. Mimo tego, problematyczne pozostają kwestie takie, jak:
- podział wynagrodzenia
- podział czasu pracy
- zakres odpowiedzialności
Obligatoryjnie traktowana wspólna odpowiedzialność pracowników dzielących jeden etat jest sprzeczna z indywidualną odpowiedzialnością materialną oraz porządkową pracownika na gruncie obowiązujących zapisów kodeksu pracy (k.p.), który ma przynajmniej dwa przepisy z tym związane:
- art. 118 k.p. „W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.”
- art. 125 par. 2 k.p. „Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.”
W związku z powyższym, nie ma prawnych możliwości przypisania pracownikom dzielącym jeden etat wspólnej zbiorowej odpowiedzialności.
Jakie wypraktykowano sposoby, by skutecznie wdrożyć „job sharing”?
Obecna sytuacja rynkowa, spowodowana epidemią wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19, wymusza na przedsiębiorcach zatrudniających pracowników rozważanie wprowadzenia w zakładach pracy także systemu „podziału miejsca pracy”. Zatrudniający, którzy zdecydowali się na jego zastosowanie, wypraktykowali już pewne rozwiązania, których zastosowanie nie budzi wątpliwości prawnych.
Zdecydowanie należy dość precyzyjnie sformułować umowę o pracę w zakresie:
- wymiaru pracy
- obowiązków pracowniczych, w tym także ram określających obowiązek współdziałania z drugim pracownikiem
- podziału zadań, co jest ściśle związane z zakresem odpowiedzialności
Podsumowując, w dobie przemian ekonomicznych, a co za tym idzie i gospodarczych wywołanych epidemią wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19, na popularności zyskują nowatorskie rozwiązania w obszarze prawa pracy dające pracodawcom możliwość organizowania pracy w bardziej elastycznej formie w miejsce tradycyjnego modelu praktykowanego dotychczas. Jednym z takich rozwiązań jest „job sharing”, czyli „dzielenie stanowiska pracy” lub system pracy dzielonej”. To oznacza, że na jednym etacie może być zatrudnionych nawet kilka osób, których łączny wymiar czasu pracy równa się wymiarowi pełnoetatowemu. System ten ma sporo zalet, ale nie jest pozbawiony wad. Tak, czy inaczej, system ten jest idealny dla osób, które z różnych względów nie chcą lub nie mogą pracować na pełen etat, są początkujący na rynku pracy lub kończą swoją aktywność zawodową, jednak nie chcą rozstawać się z pracą z dnia na dzień.
