Kara nagany, a jej zatarcie przy przejściu zakładu pracy - KS Service
+
KSSERVICE

Kara nagany, a jej zatarcie przy przejściu zakładu pracy

Kara nagany, a jej zatarcie przy przejściu zakładu pracy
30/01/2021

Kara nagany, a jej zatarcie przy przejściu zakładu pracy

Wartym rozważenia aspektem prawa pracy jest sytuacja związana z przejęciem przedsiębiorstwa wraz z pracownikami przez spadkobiercę i kwestia anulowania kary nagany, udzielonej przez poprzedniego właściciela. Zachodzi bowiem pytanie, czy formalna zmiana pracodawcy powoduje zatarcie się udzielonej kary.

Jak odnieść się do kwestii zmiany pracodawcy w aspekcie przejęcia zakładu pracy?

Generalnie kwestię zmiany pracodawcy reguluje art. 23.1 kodeksu pracy (KP), z którego wynika, iż w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Poza tym nowy pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.

Pracodawca ów powinien jednocześnie wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego mogą oni złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie braku zgody dotychczasowy stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

W powyższym aspekcie dość jednoznaczne jest też stanowisko Sądu Najwyższego (SN), który w wyroku z dnia 22 lutego 1994 roku (sygn. akt I PZP 1/94) wskazuje, iż zdarzeniem prawnym, wskutek którego doszło do zmiany pracodawcy w trybie art. 23.1 KP jest między innymi śmierć poprzedniego pracodawcy będącego osobą fizyczną.

Z jakiego rodzaju orzecznictwem mamy do czynienia na bazie ww. wyroku SN?

Otóż na kanwie ww. wyroku SN ukształtowało się bardzo bogate orzecznictwo sądowe. Zasadniczo podkreśla się w nim, iż wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, ten ostatni staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Przykładowo w postanowieniu SN z dnia 22 lutego 2018 roku (sygn. akt II PK 111/17) wskazano, iż „Ten zapis art. 23.1 par. 1 kodeksu pracy wprowadza automatyzm, który nie poddaje się wyłączeniu w razie odmiennej woli stron czynności prawnej, o której mowa w art. 75.1 kodeksu cywilnego i art. 55.2 kodeksu cywilnego. Zatem zachodzi kontynuacja zatrudnienia pracowników, z tą tylko różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot”.

Przeczytaj  Kary za brak udogodnień dla niepełnosprawnych

Z kolei w wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 28 lutego 2013 roku (sygn. akt III APa 11/12) wskazano, iż: „Norma z art. 23.1 kodeksu pracy o charakterze ius cogens nie może zostać wyłączona ani ograniczona poprzez wolę stron. Skoro mamy do czynienia z przejściem części zakładu pracy to należy w konsekwencji stwierdzić, że doszło do wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy. Automatyzm zastosowania art. 23.1 kodeksu pracy powoduje, że w związku z przejściem zakładu pracy powstaje stosunek pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach.”

Z takiego orzecznictwa sądowego należy zatem wysnuć wniosek, iż tryb art. 23.1 KP zakłada w istocie rzeczy kontynuację stosunku pracy i to generalnie w tożsamych uwarunkowaniach, jak u pierwotnego pracodawcy. I taka sytuacja rzutuje na wiele aspektów prawnych dotyczących zatrudnienia, w tym i nałożonych kar porządkowych, o których mowa w art. 108-113 KP.

Jak zatem odnieść przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę i ewentualną możliwość anulowania nałożonej kary nagany przez poprzedniego właściciela?

Otóż kara nagany jest zasadniczo karą porządkową. Zgodnie z art. 108 par. 1 KP za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.

W tym kontekście, mając przede wszystkim na uwadze dostrzeżony w orzecznictwie sądowym automatyzm przejścia praw i obowiązków związanych z danym stosunkiem pracy, należy przyjąć, iż właśnie ów automatyzm dotyczy także kar porządkowych nałożonych przez poprzedniego pracodawcę.

Konsekwencją takiego stanowiska jest zatem kontynuacja nie tylko stricte warunków zatrudnienia danego pracownika, lecz i wszystkich zdarzeń niejako z tym z tym powiązanych. A to z kolei sprawia, iż do zastosowanej przez poprzedniego pracodawcę kary nagany należy stosować nadal art. 113 KP, z którego treści wynika, iż „Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.”

Przeczytaj  Problematyczny adres zameldowania cudzoziemca

Z takich zapisów wynikają zatem dwa podstawowe wnioski, mianowicie:

  • co do zasady zatarcie kary porządkowej następuje po roku nienagannej pracy pracownika i wówczas pracodawca ma obowiązek usunięcia informacji o ukaraniu z akt osobowych (co ważne, dotyczy to również nowego pracodawcy, który dokonał przejęcia całości lub części przedsiębiorstwa)
  • nowy pracodawca, po dokonanym przejęciu całości lub części przedsiębiorstwa, ma możliwość wcześniejszego anulowania kary i usunięcia informacji z akt osobowych

Wobec tego drugiego wniosku ważnym jest, iż jest to uprawnienie fakultatywne z którego nowy pracodawca może skorzystać, lecz nie ma takiego obowiązku. Jeżeli zatem z takim wnioskiem wystąpi sam pracownik, wówczas nie jest on wiążący dla nowego pracodawcy.

Podsumowując, przejście zakładu pracy (w całości lub części) na nowego przedsiębiorcę wskutek zmian dokonanych na podstawie art. 23.1 kodeksu pracy (czyli przykładowo wskutek dziedziczenia po śmierci poprzedniego właściciela przedsiębiorstwa) nie powoduje automatycznego zatarcia kar porządkowych nałożonych przez poprzedniego pracodawcę. Kara pozostaje bowiem nadal aktualna i tylko od dobrej woli nowego pracodawcy zależy, czy skorzysta on z przysługującego mu uprawnienia do wcześniejszego anulowania takiej kary z jednoczesnym wykreśleniem jej z akt osobowych pracownika. Innym bowiem sposobem na anulowanie nałożonej kary nagany jest rok nienagannej pracy tegoż pracownika. Wówczas kara zostaje anulowana z mocy prawa i wpisy z tego tytułu również zostają wykreślone z akt osobowych pracownika.