Karą za uchybienie w pracy nie może być zmniejszenie wynagrodzenia - KS Service
+
KSSERVICE

Karą za uchybienie w pracy nie może być zmniejszenie wynagrodzenia

Karą za uchybienie w pracy nie może być zmniejszenie wynagrodzenia
02/11/2022

Karą za uchybienie w pracy nie może być zmniejszenie wynagrodzenia

Pracodawcy niejednokrotnie biorą pod uwagę zmniejszenie bądź niewypłacenie części wynagrodzenia z tytułu umów zlecenia za źle wykonaną pracę. Okazuje się jednak, iż niewypłacenie wynagrodzenia zleceniobiorcom nie jest odpowiednią karą za uchybienia w obowiązkach. Grozi to bowiem po stronie pracodawcy odpowiedzialnością karną.

Co zatem pracodawcy powinni wiedzieć o umowach zlecenia i konsekwencjach niewypłacenia części wynagrodzenia?

Co do zasady w odniesieniu do umów, o których mowa w art. 734 i 750 kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia winna być ustalona w umowie w taki sposób, by wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Jednocześnie zleceniobiorca powinien otrzymać wynagrodzenie za świadczoną pracę w wysokości nie niższej niż minimalna stawka godzinowa.

Obowiązkiem stron jest określenie w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W sytuacji, gdy obie strony nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia bądź świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej bądź dokumentowej informacje o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. W sytuacji, gdy umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej czy też dokumentowej, wówczas przedsiębiorca potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej czy też dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Zgodnie z kolei z brzmieniem art 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, kto będąc przedsiębiorcą bądź działając w imieniu przedsiębiorcy wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Z wykroczeniem zaniżania wynagrodzenia za wykonanie zlecenia lub świadczenie usług mamy do czynienia wówczas, gdy sprawca wbrew obowiązkowi nie wypłacił wynagrodzenia za wykonane usługi w minimalnej wysokości, ustalonej zgodnie z przepisami umowy.

Co zatem może być tym tematem problematycznym dla stron stosunku cywilnoprawnego?

Problem w tym zakresie pojawia się wówczas, gdy strony stosunku cywilnoprawnego nie są w stanie porozumieć się odnośnie liczby godzin świadczonej pracy. Taki dylemat rozstrzygali chociażby sędziowie Sądu Rejonowego w Toruniu, którzy w wyroku z dnia 12 lipca 2019 roku (sygn. akt II W 221/18) zajmowali się kwestią niewypłacenia minimalnego wynagrodzenia za pracę trzem zleceniobiorcom za okres jednego miesiąca. W umowie umieszczono bowiem zapis, zgodnie z którym w przypadku niewykonania zlecenia w terminie lub wykonania go nienależycie zleceniodawca ma prawo pomniejszenia wynagrodzenia lub wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym.

Przeczytaj  Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa? Najważniejsze informacje

Ponadto zleceniodawca miał prawo wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym również wówczas, gdy stwierdził naruszenia przez zleceniobiorcę obowiązków wynikających z zawartej umowy, w szczególności dotyczące naruszenia obowiązków wynikających z postanowień o czasie wykonania czynności w ramach zawartej umowy. I w sytuacji rozwiązania umowy z tej przyczyny zleceniobiorca tracił prawo do wynagrodzenia za świadczone usługi w ramach zlecenia, które w pierwszej kolejności miały zostać zaliczone na poczet odszkodowania należnego zleceniodawcy z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania umowy.

W opisywanej sprawie zleceniobiorcy nie wywiązali się z warunków zawartej umowy, dwukrotnie porzucając pracę z tego powodu. Zleceniodawca nie wypłacił im wynagrodzenia za pracę, uznając, że w świetle zawartej z nimi umowy zlecenia i przysługujących mu z tego tytułu roszczeń, takie wynagrodzenie im się nie należy.

Sprawą zainteresowała się Państwowa Inspekcja Pracy uznając, iż zachowanie zleceniodawcy jest wykroczeniem. Tym samym sprawa skierowana została do sądu z wnioskiem o ukaranie. Sędziowie rozpatrując sprawę uznali, iż zleceniodawca nie wypełnił znamion wykroczenia, bowiem pokrzywdzeni mieli zagwarantowaną wypłatę minimalnego wynagrodzenia. Do wypłaty jednakże tych wynagrodzeń nie doszło na skutek niewykonania lub też nienależytego wykonania przez pokrzywdzonych umowy zlecenia. Sędziowie uznali, iż zasadność dokonanych potrąceń, jak i ich wysokość powinna być oceniona przez właściwy rzeczowo i miejscowo sąd cywilny, a nie karny.

Podkreślono jednocześnie, iż w razie sporu, czy zlecenie zostało wykonane w sposób zgodny i właściwy z warunkami umowy, sąd karny nie może rozstrzygnąć kwestii, czy doszło do popełnienia wykroczenia, czy nie. Sąd karny nie jest bowiem uprawniony do rozstrzygania sporów, których podstawą prawną jest kodeks cywilny.

Jak jeszcze sądy oceniały tego typu zagadnienia w Polsce?

W powyższym kontekście warto również zwrócić uwagę na wyrok Sądu Rejonowego w Olsztynie z dnia 16 maja 2018 roku (sygn. akt IX W 1/18), który dotyczył zatrudnionych przy obsłudze baru zleceniobiorców, którym mimo, że mieli status osób uczących się, zaniżono stawki wynagrodzenia. W tej sytuacji zleceniodawca dowodził, iż zleceniobiorcy nie udowodnili, że mają status ucznia. Poza tym zleceniodawca podkreślał, iż praktyka zaniżania wynagrodzenia pracownikom lokali gastronomicznych jest powszechna.

Przeczytaj  ZUS może umorzyć koszty zastępstwa procesowego

Nie ulega wątpliwości, iż zleceniobiorca, który wykonał swoją pracę zgodnie z warunkami umowy, powinien otrzymać wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości nie niższej niż minimalna stawka godzinowa. W sytuacji niewypłacenia wynagrodzenia lub wpłacenia go w niższej wysokości zleceniodawca musi liczyć się z zarzutem popełnienia wykroczenia określonego w art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jednocześnie istnienie konfliktu pomiędzy stronami co do liczby godzin świadczonej pracy lub sposobu jej wykonania spowodować może, iż sąd karny nie będzie mógł jednoznacznie przesądzić, czy doszło do popełnienia wykroczenia.

Z kolei kara za słabą jakość pracy w postaci niewypłacenia minimalnej stawki godzinowej budzi poważne wątpliwości. Zgodnie z art. 483 par. 1 kodeksu cywilnego zastrzec można w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna). Owa kara umowna powstaje zatem wyłącznie w wyniku zawarcia umowy.

Przyjmuje się jednocześnie, iż nie jest możliwe zastrzeżenie kary umownej w treści jednostronnej czynności prawnej czy przez dokonanie innej czynności prawnej niebędącej umową. To zaś oznacza, iż zleceniodawcy, który chciałby zabezpieczyć swoje interesy karą umowną, rekomendować należy umieszczenie zapisów przewidujących możliwość jej nałożenia w umowie zawartej między stronami. W przeciwnym razie dokonanie potrącenia będzie bezpodstawne.

W tym kontekście warto zwrócić również uwagę na art. 833 par. 2.1 kodeksu postępowania cywilnego, w myśl którego art. 87 i art. 87.1 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu dłużnika będącego osobą fizyczną. Przepisy te regulują kwestie potrąceń i ustanawiają kwotę wolną od potrąceń.

Podsumowując, generalnie niewypłacenie wynagrodzenia zleceniobiorcom jest nieodpowiednią karą za uchybienia w ich obowiązkach. Zdecydowanie sugerowanym rozwiązaniem byłoby zawieranie w formie pisemnej zarówno samej umowy zlecenia jak i określanie istotnych jej warunków i zobowiązań stron, w tym regulacje dotyczące kar umownych. Dopiero to pozwala bowiem na zabezpieczenie interesów stron w większym stopniu niż zawarta umowa zlecenia w formie ustnej. Co jednak nie oznacza, iż karą za uchybienie odnośnie wykonywanej pracy powinno być zmniejszenie wynagrodzenia.