Pracownicy coraz częściej skarżą się na dyskryminację, molestowanie oraz mobbing. Takie wnioski wysnuć można z analizy najnowszego sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy dotyczącej roku 2022. W tym czasie bowiem skarg takich wpłynęło około 3,0 tys., gdy tymczasem w roku 2021 2,8 tys., a w 2020 2,4 tys. Z drugiej strony jednak istotne jest to, że tylko 8,6% zażaleń znalazło potwierdzenie w trakcie kontroli prowadzonych przez inspektorów pracy.
Co zatem winniśmy wiedzieć o mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu oraz ich skali w Polsce?
Otóż jak podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny w Kancelarii Raczkowski, z praktycznych obserwacji wynika, iż pracownicy coraz częściej składają skargi dotyczące mobbingu, dyskryminacji bądź też nierównego traktowania. Widać to również po rosnącej liczbie spraw sądowych i orzeczeń w tym zakresie, a największy wzrost skarg w tych tematach nastąpił w okresie epidemii i później. Okazuje się jednak, iż w praktyce wiele z tych spraw jest nieuzasadnionych.
Ze sprawozdania z działalności Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) wynika, iż skargi w sprawach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczyły najczęściej nierównego traktowania w kształtowaniu wynagrodzeń i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Jak wskazują w swym sprawozdaniu urzędnicy PIP: „Podstawowym problemem jest różnicowanie pensji pracowników wykonujących taką samą pracę, którzy dysponują porównywalnymi kwalifikacjami i doświadczeniem oraz pomijanie niektórych pracowników przy przyznawaniu premii oraz podwyżek”.
Zarzuty dotyczące dyskryminacji podnoszone są również na etapie rekrutacji, podczas awansów oraz w kwestiach dostępu do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Z praktyki wynika jednak, na co właśnie zwracają uwagę inspektorzy PIP, iż w wielu przypadkach pracownicy składający skargę nie potrafili wskazać choćby w sposób orientacyjny kryterium bądź też przyczyny o charakterze dyskryminacyjnym, która miałaby prowadzić do nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Tym samym w praktyce właśnie niejasno sprecyzowany przedmiot skargi, jak i lakoniczność opisu oraz nierzadko brak możliwości zweryfikowania zgłaszanych przypadków dyskryminacji na podstawie obiektywnych kryteriów, nie pozwalały na potwierdzenie zasadności zarzutów i wydanie środków prawnych. Przykładowo z analizy skarg, gdzie zawarty był zarzut stosowania mobbingu, często wynikało, iż był on po prostu niewłaściwie wskazywany przez skarżących.
W praktyce najczęściej pod pojęciem mobbingu rozumiane były zachowania wynikające raczej z braku kultury osobistej, przestrzegania zasad współżycia społecznego, jak i też zdarzenia o charakterze jednorazowym bądź sporadycznym. Tylko w niewielu przypadkach opisywane działania i zachowania pracodawcy, bądź też innych osób, wskazywać mogły na istnienie takiego zjawiska jak mobbing i być tak kwalifikowane, zgodnie z kodeksem pracy.
Co jeszcze powinniśmy wiedzieć odnośnie do spraw dotyczących mobbingu i ich praktycznych aspektów?
Jak podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska wiele skarg dotyczących chociażby mobbingu nie spełnia kodeksowej definicji tego wykroczenia, a w tym względzie należy pamiętać, iż art. 94.3 par. 2 kodeksu pracy wskazuje, że mobbing oznacza działania bądź zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Niezmiernie ważne jest to, iż by można było mówić o mobbingu, muszą być spełnione wszystkie te powyżej wymienione przesłanki. Tym samym jednorazowa kłótnia z szefem na pewno nie będzie mobbingiem, lecz z kolei może być uznana za molestowanie zwykłe, czyli jednorazowe poniżenie, upokorzenie czy też ośmieszenie pracownika.
Przedstawiciele inspekcji pracy podkreślają, iż stwierdzenie mobbingu, bądź też nierównego traktowania w zatrudnieniu, podczas kontroli u pracodawcy jest niebywale trudne do udowodnienia. Po pierwsze ze względu na samą treść składanych skarg, gdzie zarzuty często określane są w sposób ogólny, hasłowy i bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Kolejnym powodem jest brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki, jak i również z powodu chęci zachowania anonimowości przez skarżących.
Inspektorzy podkreślają, iż w postępowaniu kontrolnym dotyczącym skarg z zakresu mobbingu czy dyskryminacji w zatrudnieniu przedstawiciel inspekcji pracy bada jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy oraz możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe. Tym samym inspektor pracy nie ma żadnych możliwości zweryfikowania informacji uzyskanych od osób zainteresowanych bądź też ewentualnych świadków.
To zaś sprawia, że w większości przypadków nie jest możliwe rozstrzygnięcie przez inspektora pracy czy doszło do naruszenia przepisów prawa w zakresie mobbingu bądź dyskryminacji, a jedyną drogą w takim przypadku jest dochodzenie przez pracownika roszczeń z tych tytułów poprzez prowadzenie postępowania przed właściwym sądem pracy.
Co zatem jest powodem, dla którego rośnie liczba skarg dotyczących dyskryminacji, molestowania czy też mobbingu?
Zasadniczo zdaniem dr Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej wskazać można co najmniej kilka przyczyn rosnącej liczby skarg na mobbing czy też dyskryminację, mianowicie:
- wszyscy żyjemy w ciągłej zmianie, bowiem najpierw była epidemia COVID-19, następnie wojna na Ukrainie, rosnąca inflacja, sztuczna inteligencja dotykająca rynku pracy, jak i zwolnienia w wielu korporacjach; to wszystko sprawia, iż mamy do czynienia z brakiem stabilności, wzmożoną czujnością i niepokojem, a pracownicy są bardziej uwrażliwieni na to co dzieje się w przedsiębiorstwie i jak są traktowani
- praca zdalna i jej skutki, bowiem jeszcze do niedawna pracownicy mieli możliwość przedyskutowania swych emocji czy też po prostu zwykłych rozmów bezpośrednio i w każdej chwili z szefem bądź współpracownikami, chociażby na korytarzu; teraz często pozostają oni z problemami sami ze sobą, co powoduje wiele niedopowiedzeń; praca zdalna jednocześnie sprawiła, iż praca jako taka weszła do naszego życia prywatnego i do naszych domów, a często relacja pracownik-przełożony, która kiedyś zostawała w przedsiębiorstwie, oglądana jest również z perspektywy domowników, którzy nie znając całego kontekstu oceniają, iż szef, który podniósł głos, jest mobberem, a więc namawiają swego partnera czy partnerkę, by zgłosić takie zachowanie i bronić się przed mobbingiem
- możliwości dowodowe, bowiem w tym kontekście komunikacja przeniosła się na e-maile i inne formy, które utrwalają niepożądane zachowania i sprawiają, iż pracownikom jest łatwiej dochodzić swych praw
- nowe pokolenie na rynku pracy, zwane pokoleniem płatków śniegu, czyli osób oczekujących innego traktowania niż to, do którego przyzwyczajone są pokolenia starsze
- znacznie większa świadomość prawna pracowników, bowiem wiedza w tej chwili jest powszechnie dostępna, a osoby zatrudnione chętnie z niej korzystają; dzisiejsi pracownicy nie uważają, że nie wypada procesować się z pracodawcą lub że to zaszkodzi ich dalszej karierze zawodowej
To wszystko niewątpliwie sprawia, iż mamy do czynienia z większą liczbą skarb, zgłoszeń i toczonych procesów w zakresie dyskryminacji, molestowania i mobbingu.
Podsumowując, ze sprawozdania z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za rok ubiegły wynika, iż mamy do czynienia ze wzrostem liczby skarg pracowników związanych z dyskryminacją, molestowaniem i mobbingiem. Jednocześnie wraz ze wzrostem liczby tych skarg ma miejsce stosunkowo niewielka ilość uzasadnionych wątpliwości pracowników co do zachowań pracodawców, bowiem w praktyce jedynie 8,6% zażaleń znajduje potwierdzenie w trakcie przeprowadzonych kontroli ze strony inspektorów pracy.
