Okazuje się, iż w myśl orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, do obliczenia odpoczynku należy zliczyć czas pracy ze wszystkich umów z jednym przedsiębiorstwem. Nie wiadomo jeszcze jak takie stanowisko wpłynie na orzecznictwo polskich sądów, które do tej pory stały na stanowisku, iż nie należy tego sumować.
Co zatem wiadomo o orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej odnośnie zasad obliczenia odpoczynku?
Otóż Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z dnia 17 maja 2021 roku (sygn. akt C-585/19) stwierdził, iż gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej z umów rozpatrywanej odrębnie. Orzeczenie to, póki co nie doczekało się jeszcze odzwierciedlenia w orzecznictwie polskich sądów, tym niemniej warto to już teraz śledzić. Tak naprawdę dopiero czas pokaże, czy wnioski europejskiego trybunału odnoszące się do dobowego odpoczynku pracownika, który jest związany kilkoma umowami o pracę z tym samym pracodawcą, wpłyną na reguły obliczania godzin nadliczbowych przy kilku umowach o pracę. W tym kontekście pojawia się jednak kilka poważnych wątpliwości.
Generalnie pracodawcę i pracownika najczęściej łączy jedna umowa o pracę. Prawnie dopuszczalnym jest jednak istnienie dwóch, a nawet większej liczby, umów o pracę między tymi samymi stronami. Jest to akceptowalne wówczas, gdy prace świadczone w ramach odrębnych umów i zakresów obowiązków pracownika się nie pokrywają. Przykładowo, pracownik może być zatrudniony na pełen etat na stanowisku recepcjonisty (w wymiarze 8 godzin) i na pół etatu na stanowisku związanym z utrzymaniem czystości (w wymiarze 4 godzin). Łącznie daje to 1,5 etatu, czyli 12 godzin pracy w ciągu doby.
Taka sytuacja wywoływać może określone ryzyka dla pracodawcy. Pojawia się tutaj wątpliwość odnośnie sposobu ustalenia i zapewnienia pracownikowi wymaganego przez przepisy prawa pracy co najmniej 11 godzinnego odpoczynku dobowego. To zagadnienie generalnie dotyczy bardziej ogólnego pytania o to, jak rozliczać czas pracy w takich specyficznych okolicznościach.
W zasadzie możemy tutaj zastosować dwojakiego rodzaju podejście:
- czas pracy z każdej z umów jest ujmowany i rozliczany odrębnie
- dla wszystkich umów czas pracy jest ujmowany i rozliczany łącznie
Jakie było zatem dotychczasowe pojmowanie zagadnienia obliczania odpoczynku?
W polskich realiach dotychczas przyjmowało się, iż w sytuacji, gdy te same strony łączy więcej niż jedna umowa o pracę, to z każdej z takich umów czas pracy może być rozliczany odrębnie. Podstawą takiego stanowiska jest przede wszystkim uchwała Sądu Najwyższego (SN) z dnia 12 marca 1969 roku (sygn. akt III PZP 1/69) odnosząca się do problematyki godzin nadliczbowych. W uchwale tej czytamy, iż zawarcie drugiej umowy o pracę z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko w uzasadnionych okolicznościach i pod warunkiem, iż ta druga umowa dotyczy wykonywania czynności o charakterze odmiennym od czynności wynikających z pierwszej umowy. W ten sposób postawione zagadnienie przesądza o tym, iż owa druga praca nie może być uznana za wykonywaną w godzinach nadliczbowych.
Taki jednak pogląd może wkrótce ulec zmianie, chociażby za sprawą wspomnianego już wyroku TSUE z dnia 17 maja 2021 roku, w którym sędziowie oceniali zasady obliczania odpoczynku dobowego w przypadku zawarcia kilku umów o pracę z tym samym pracodawcą. Owo orzeczenie zostało również ocenione przez pryzmat art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 roku, dotyczące niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
W myśl owej dyrektywy czasem pracy jest każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową. Poza tym z unijnej dyrektywy wynika, iż minimalny odpoczynek dobowy, do którego uprawniony jest każdy pracownik, ma wymiar 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24 godzinnym.
Kierując się właśnie tymi regulacjami TSUE orzekł, iż w sytuacji, gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny 11 godzinny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów odrębnie. Stanowisko to sędziowie uzasadnili tym, iż gdyby uznać, że okres odpoczynku dobowego ma być łączony z każdą z umów z osobna, to zdarzyć się może, iż czas odpoczynku w ramach jednej z umów będzie się nakładał na czas pracy z umowy innej. Wtedy pojawi się problem z zapewnieniem pracownikowi odpowiednio długiego okresu bez pracy.
Co wynika zatem z takiego stanowiska TSUE?
Pomimo, iż orzeczenie TSUE odnosi się wprost do kwestii odpoczynku dobowego pracownika, to warto zwrócić uwagę, iż może mieć ono wpływ na inne zagadnienia związane z szeroko pojętym czasem pracy. Nie jest bowiem wykluczone, iż ów wyrok będzie miał znaczenie dla problematyki liczenia godzin nadliczbowych. Konkluzje zawarte bowiem w owym wyroku odnoszą się w szerokim ujęciu do czasu pracy osoby pozostającej w specyficznym położeniu, czyli mającej więcej niż jedną umowę o pracę z tym samym pracodawcą.
Z kolei akceptacja twierdzeń Trybunału doprowadziłaby do zerwania z dotychczasowym podejściem wyznaczonym uchwałą Sądu Najwyższego z 1969 roku i oznaczała zgodę na przyjęcie nowej zasady, zgodnie z którą czas pracy ma być odnoszony do wszystkich umów ujmowanych łącznie. A to z kolei oznaczałoby, nawiązując to do przykładu z początku artykułu, iż praca ponad podstawowy pełen etat (czyli cała praca dodatkowa na pół etatu) byłaby pracą w godzinach nadliczbowych.
Wydaje się jednak, że takie bezpośrednie przełożenie omawianego orzeczenia na tematykę obliczania czasu pracy w godzinach nadliczbowych, nie jest dobrym podejściem. Trzeba bowiem zwrócić uwagę na główny argument, którym posłużyli się sędziowie Trybunału, uzasadniając swój pogląd. Otóż odpoczynek dobowy pracownika służy regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych, jednak temu samemu celowi służy również urlop wypoczynkowy. Pracownik z kolei ma swobodę odnośnie tego jak dysponuje swoim czasem wolnym i w jaki sposób wykorzystuje ów urlop. Może przykładowo w tym okresie świadczyć pracę na rzecz innego pracodawcy i sytuacje takie są częste, nie budząc sprzeciwu ani nie będąc podważanymi. Nasuwa się w tym zakresie wątpliwość, na jakiej podstawie ów dobowy czas wolny pracownika miałby być traktowany inaczej.
Co jeszcze wynikać może z takiego stanowiska TSUE?
Generalnie podkreślić należy, iż rozważania Trybunału mają ograniczony zakres i nie dotyczą sytuacji, które są częściej spotykane na rynku pracy, a mianowicie wówczas, gdy pracownik jest związany dwoma umowami o pracę (bądź więcej) z różnymi pracodawcami. Taka sytuacja nie została poddana rozstrzygnięciu przez sędziów Trybunału co w praktyce oznacza, iż powinniśmy posługiwać się wspomnianą już uchwałą Sądu Najwyższego z 1969 roku, która wyznacza zasadę, zgodnie z którą czas pracy jest ustalany odrębnie dla każdej z umów.
Gdyby zatem do umów zawartych z tym samym pracodawcą stosować wykładnię przedstawioną przez Trybunał, a do umów z różnymi pracodawcami dotychczasową, powstałby znaczny rozdźwięk w traktowaniu tych jednak podobnych przypadków.
Wątpliwości te generalnie pozwalają nam dostrzec bardziej ogólny problem. Mianowicie w jakim stopniu pracownik ma swobodę w sposobie korzystania z czasu wolnego, w kształtowaniu zatrudnienia, w tym decydowaniu o liczbie zawieranych umów o pracę. Wydaje się, iż decyzje te powinny zostać pozostawione pracownikowi co jest tym bardziej uzasadnione, gdy powrócimy do rozważań związanych z urlopem wypoczynkowym. W założeniu bowiem odpoczynek dobowy jest przeznaczony na regenerację i odpoczynek od obowiązków zawodowych, lecz nierzadko wykorzystywany bywa przez pracowników do wykonywania pracy, w tym na rzecz pracodawcy innego od swego podstawowego.
Podsumowując, zgodnie z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z maja 2021 roku, gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny czas odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie. Póki co nie wiadomo jak owo stanowisko wpłynie na orzecznictwo polskich sądów, tym niemniej akceptacja tej wykładni oznaczałaby, iż praca na podstawie drugiej umowy stałaby się pracą w godzinach nadliczbowych. To z kolei wiązałoby się z określonymi ograniczeniami i obowiązkami po stronie pracodawcy. Nie wiadomo też, jak należałoby podejść do sytuacji, gdy pracownik pracuje na podstawie dwóch czy większej ilości umów u co najmniej dwóch pracodawców.
