Kwestionowanie zatrudnienia ciężarnych to dyskryminacja - KS Service
+
KSSERVICE

Kwestionowanie zatrudnienia ciężarnych to dyskryminacja

Wyszukaj

  • Spis Treści

  • Kwestionowanie zatrudnienia ciężarnych to dyskryminacja
    14/05/2021

    Kwestionowanie zatrudnienia ciężarnych to dyskryminacja

    Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) już od wielu lat skupia swą uwagę na zjawisku zatrudniania kobiet w ciąży lub tuż przed zajściem w ciążę będąc na stanowisku, że jest to jedna z form wyłudzania świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych wskazując jako powód pozorności umowy o pracę lub zawyżone wynagrodzenie ustalone w ramach zatrudnienia. Tymczasem takie działanie może być potraktowane jako przejaw dyskryminacji.

    Jakie są wyniki obserwacji i kontroli ze strony ZUS umów o pracę zawieranych z kobietami w ciąży lub nieco przed ich zajściem w ciążę?

    Okazuje się, że ZUS często kwestionuje nawet te umowy, które są zawierane z kobietami w ciąży lub tuż przed zajściem w ciążę, a które są realnie wykonywane z uwagi na prawdopodobieństwo motywacji zawarcia umowy tylko dla objęcia ochroną ubezpieczeń społecznych takiej kobiety i uzyskanie stosownych świadczeń. Niniejsza praktyka organu rentowego budzi sporo kontrowersji, a jak dodatkowo wynika z orzeczenia Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (ETPC), jest również podstawą do uznania, że jest formą dyskryminacji ze względu na płeć.

    Jakie są wyroki sądowe związane z kwestionowaniem zatrudniania kobiet w ciąży i tuż przed zajściem w ciążę?

    W wyroku ETPC z dnia 4 lutego 2021 roku (sygn. 54711/15), której stroną pozwaną było państwo Chorwacja, podkreślono, że ciężarna kobieta ma prawo do zatrudnienia i pobierania zasiłku z ubezpieczeń społecznych, a sprzecznym z Konwencją o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności jest kwestionowanie owego zatrudnienia lub uznania świadczeń z ubezpieczenia społecznego ze względu na ciążę i nie ma konieczności stosowania dodatkowej ochrony prawnej. Trybunał stanowczo stwierdził wręcz, iż opisane działanie organów państwowych jest dyskryminacją ze względu na płeć, a to z kolei uprawnia do żądania odszkodowania.

    Dodatkowo ETPC podsumował wyrok stwierdzeniem, iż zobowiązania państwowe i ochrona finansów publicznych nie są wystarczającą przesłanką do kwestionowania zatrudnienia lub odmowy wypłaty należnych świadczeń.

    Czy wyrok ETPC może być postrzegany jako podstawa do uznania działań ZUS jako przejaw dyskryminacji kobiet?

    Praktyka ZUS polegająca na weryfikacji autentyczności zatrudnienia ciężarnych kobiet może zostać uznana za ich dyskryminację, jeśli powodem takowej weryfikacji jest ciąża. W takim przypadku ZUS nie może kwestionować ani istnienia samego stosunku prac, ani wysokości wynagrodzenia.

    Czy zatrudniona ciężarna kobieta jest zatem chroniona tylko w przypadku ciąży potwierdzonej przez lekarza?

    Formalnie jest tak, że stan ciąży powinien być potwierdzony świadectwem lekarskim, i wtedy kobieta zostaje objęta ochroną należną kobietom w ciąży, jednakże przyjmuje się także, iż prawo do tej ochrony otrzymuje także kobieta, która nie przedstawiła stosownego zaświadczenia, ale stan ciąży jest już widoczny lub wynika z innego dokumentu, na przykład zwykłego lekarskiego zwolnienia chorobowego.

    Czy jest ustalony przepisami czas, w którym kobieta musi poinformować swojego pracodawcę o ciąży?

    Żadne przepisy nie wymuszają na ciężarnej pracownicy konkretnego terminu przedłożenia pracodawcy zaświadczenia o zajściu w ciążę, a w przypadku braku stosownej informacji potwierdzonej dokumentem lekarskim, ciężarnej pracownicy przysługuje ochrona z momentem widocznej ciąży. Pracodawca ma prawo wysłać pracownice na badania lekarskie potwierdzające ciążę wobec braku otrzymania od niej zaświadczania, ponieważ ważnym jest, by uzyskał on wiedzę na temat ewentualnych przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania przez pracownicę pracy na dotychczasowych warunkach.

    Czy na etapie rekrutacji potencjalnej pracownicy do pracy, pracodawca ma prawo dopytać, czy jest ona obecnie w ciąży?

    Generalnie pracodawca podczas rozmów rekrutacyjnych nie może zapytać kandydatki na pracownika o to, czy jest ona w ciąży ani dopytywać o jej planach macierzyńskich w przyszłości, a kandydatka nie ma także obowiązku takiej informacji podawać. Wyjątkiem od tej reguły jest rekrutacja na stanowisko, gdzie ciąża jest przeciwskazaniem do wykonywania tej pracy, co wynika wprost z art. 221 par. 4 kodeksu pracy, który mówi, że: „Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.”

    Przeczytaj  Stopa bezrobocia przestała spadać

    O co dokładnie chodzi w zarzutach pozorności zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży lub tuż przed zajściem w ciążę?

    ZUS najczęściej ocenia umowy o pracę zawarte z ciężarnymi kobietami lub tuż przed zajściem w ciążę od strony ich pozorności. Oczywistym jest, że chodzi tu o wychwycenie tych przypadków, gdzie dochodzi do oszustwa i chęci wyłudzenia świadczenia wypłacanego z tytułu ubezpieczenia społecznego lub w ramach urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, a także z tytułu choroby w okresie ciąży, które daje możliwość poboru zasiłku chorobowego w maksymalnej wysokości równej 100% podstawy w miejsce 80% podstawy. Mimo tego samo zawarcie umowy z pracownicą będącą w ciąży lub tuż przed zajściem w nią, nie jest okolicznością uzasadniającą uznanie umowy o pracę za zawartą dla pozoru. Dopiero udowodnienie, że strony nie były zainteresowane faktyczną realizacją warunków umowy może do takowych wniosków doprowadzić.

    Jakie są orzeczenia sądowe w wyniku uznania umowy o pracę za pozorną i jakie są tego konsekwencje?

    Orzecznictwo sądowe daje jasne wskazówki, że osoba, która zawarła umowę o pracę dla pozoru, nie podlega pod ubezpieczenie społeczne, jednakże pozorność ta musi wynikać ze stanu świadomości obu stron umowy o pracę. Umowa z ciężarną kobietą lub tuż przed zajściem w ciążę jest uznana za pozorną, jeśli obie strony tejże umowy mają świadomość, że pracownica nie będzie świadczyła pracy, a pracodawca nie będzie z niej korzystał. W wyniku udowodnienia pozorności umowy następuje sytuacja, kiedy to w ogóle nie dochodzi do złożenia oświadczeń woli i do nawiązania stosunku pracy. Taki właśnie wyrok zapadł między innymi w Sądzie Najwyższym w dniu 4 sierpnia 2005 roku (sygn. akt II UK 321/04) z przywołaniem art. 83 par. 1 kodeksu cywilnego, który brzmi: „Nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.”

    Trzeba tu koniecznie dodać, że pozorność umowy o pracę może wystąpić również, gdy pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy, a on z niej korzysta, jednakże świadczenie tej pracy następuje na innej podstawie niż umowa o pracę. Tak mówi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2006 roku (sygn. akt I UK 324/06).

    Jakie są skutki uznania umowy o pracę za pozorną?

    W obliczu udowodnienia nieważności zawartej z pozoru umowy nie powstaje tytuł do ubezpieczenia społecznego, a w konsekwencji także nie przysługuje prawo do wypłaty z tego tytułu jakiegokolwiek świadczenia. Skutki tej nieważności są jeszcze szersze i dotykają obu stron zakwestionowanej umowy o pracę, otóż dla przykładu, pracodawca jest zobowiązany do skorygowania składek wpłaconych za pracownika na rzecz ubezpieczenia społecznego oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, a pracownik jest zobowiązany do zwrócenia pracodawcy otrzymanych świadczeń.

    Przeczytaj  Ponad 176 tys. osób złożyło wnioski o emeryturę

    Jakie okoliczności muszą wystąpić, aby można było kwestionować zasadność zawarcia umowy o pracę i uznania jej za pozorną?

    Co do zasady, dla uznania umowy o pracę za pozorną, muszą wystąpić łącznie poniższe okoliczności:

    • po stronie pracownika – nieświadczenie pracy
    • po stronie pracodawcy – brak oczekiwania efektów pracy
    • po obu stronach – świadomość zawierania umowy dla pozoru

    Dodatkowo, dla oceny umowy pod kątem jej faktyczności bądź pozorności, ważnym jest, iż nie ma znaczenia samo podpisanie umowy, ale jej faktyczna realizacja w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.

    Jednakże, nawet jeśli pracownik wykonuje swoje obowiązki wynikające z zakresu obowiązków umowy o pracę, a pracodawca korzysta z efektów tej pracy, to umowę można uznać za pozorną, jeśli udowodni się, że brakuje podstaw do twierdzenia, że są pożytki z tej pracy albo istnieje niewspółmierność między uzyskiwanymi pożytkami, a kosztami ponoszonymi przez pracodawcę w postaci wynagrodzenia i odprowadzanych składek na ubezpieczenie społeczne.

    Jaki jest katalog rodzajów okoliczności faktycznych do oceny umowy o pracę rzeczywiście wykonywanej w celu uznania umowy za pozorną?

    Okoliczności badane przez inspektorów kontroli ZUS w przypadku rzeczywiście wykonywanej pracy w ramach umowy o pracę, które upoważniają do uznania jej za pozorną są następujące:

    • brak zapotrzebowania na określoną pracę w kontrolowanym przedsiębiorstwie
    • brak kompetencji pracownika do wykonywania danej pracy
    • brak pożytków z pracy
    • dublowanie pracy kontrolowanego pracownika przez innych zatrudnionych
    • nieprzyznanie niezbędnych narzędzi do wykonywania zadań przez kontrolowanego pracownika
    • brak ustalenia faktycznego miejsca wykonywania pracy

    A jak wygląda kwestia kwestionowania wysokości wynagrodzenia zatrudnianych kobiet w ciąży lub tuż przed zajściem w ciążę?

    Inspektorzy kontroli ZUS podważają wysokość ustalonego wynagrodzenia w umowie o pracę zawartą z kobietą w ciąży lub tuż przed zajściem w ciążę, kiedy według ich opinii jest ono za wysokie i niezgodne z zasadami współżycia społecznego nawet kiedy nie wchodzi w grę uznanie za pozorną samej umowy o pracę, bo praca jest rzeczywiście wykonywana przez ciężarną pracownicę. Celem takiego działania jest obniżenie wysokości zasiłków, które ZUS będzie zobowiązany wypłacać. Praktyka w tym względzie polega głównie na tym, iż organ rentowy odmawia wypłaty zasiłku w kwocie, od której wcześniej wpłacane były składki. Pod lupą kontrolerów ZUS są przede wszystkim kobiety, których zarobki są wyższe niż średnie wynagrodzenia w Polsce.

    Czy ingerowanie ZUS w finansowe warunki umowne, które są przecież swobodnie ustalane, jest zasadne?

    Eksperci prawa pracy niekoniecznie zgadzają się z takowym postępowaniem kontrolerów ZUS, którzy wywodzą swe uprawnienia z tym związane z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, a szczególnie z art. 41 ust, który odnosi się do imiennego raportu miesięcznego, a nie przewiduje możliwości modyfikowania wysokości wynagrodzenia ustalonego przez strony stosunku pracy. Podobnie, kiedy inspektorzy kontroli ZUS za podstawę dochodzenia słuszności w kwestionowaniu wysokości uzgodnionego wynagrodzenia podają art. 83, który mówi, że ZUS wydaje indywidualne decyzje w spawach z zakresu ustalania wymiaru składek i ich poboru, a to według ekspertów oznacza, że brak skuteczności podważenia samego istnienia i wykonywania pracy w ramach umowy odbiera organowi rentowemu podstawy do samodzielnego określania wysokości wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę.

    Innego zdania są sędziowie, ponieważ w wyrokach sądowych z ostatnich lat wykształciła się linia orzecznicza dopuszczająca kwestionowanie przez ZUS wysokości wynagrodzenia za pracę wykonywaną przez ciężarne pracownice niejako nadając inspektorom kontroli ZUS kompetencje do badania ważności nie tylko samej umowy, ale także jej zasadniczych postanowień.

    Podsumowując, polscy sędziowie oraz inspektorzy kontroli ZUS częstokroć podważają zasadność zawarcia umowy o pracę z kobietą ciężarną bądź tuż przed zajściem w ciążę, a w przypadku faktycznie wykonywanej pracy, doszukują się braku podstaw do ustalenia wysokości wynagrodzenia dopatrując się chęci wyłudzania wypłacanych świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub ich wysokości, natomiast eksperci prawa pracy, jak i urzędnicy Europejskiego Trybunału Praw Człowieka są innego zdania twierdząc, że takowe postępowanie może być uznane za dyskryminację kobiet ze względu na płeć. Może mieć to kolosalny wpływ na dotychczasową praktykę ZUS, jednakże czy tak się rzeczywiście stanie, dopiero czas pokaże.