Najważniejsze orzeczenia Sądu Najwyższego odnośnie pracodawcy i pracownika

W roku ubiegłym zapadło kilka ważnych i interesujących orzeczeń Sądu Najwyższego w sprawach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Dotyczą one przeróżnych zagadnień z jakimi mierzyć muszą się zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Poniżej znajduje się lista najciekawszych zagadnień w kontekście orzeczeń mających wpływ na zachowanie pracodawców i pracowników podczas ewentualnych spraw sądowych.

Czy pracodawca może sporządzać opinie o pracowniku, a jeżeli jest to uzasadnione interesem publicznym bądź pełnioną funkcją, również udostępniać ją?

Zagadnienie powyższe znalazło się w wyroku Sądu Najwyższego (SN) z 18 stycznia 2022 roku (sygn. akt II PSKP 77/21), gdzie pracownik był zatrudniony w urzędzie miasta i zajmował się gospodarowaniem nieruchomościami. Podczas audycji radiowej pracodawca poinformował o nieprawidłowościach w biurze i ich konsekwencjach, podając przy tym dane osobowe pracownika. Pracownik uznał takie działanie za podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i za naruszenie jego dóbr osobistych.

W tym kontekście sędziowie SN stwierdzili, iż przekazanie przez pracodawcę na forum publicznym zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem pełniącym funkcję publiczną nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. Pracodawca bowiem nie miał na celu naruszenia dóbr osobistych pracownika, lecz realizację interesu powszechnego, jakim jest informowanie o działalności organów publicznych. Skutki takiego orzeczenia są takie, iż możliwość sporządzania opinii o pracowniku przysługuje pracodawcy w wyniku posiadania uprawnień kierowniczych. Pracownik może jednak żądać prawa do anonimowości, jeżeli mogłoby dojść do naruszenia jego praw i wolności w stopniu przewyższającym usprawiedliwiony interes pracodawcy.

Czy osoby pracujące na tym samym stanowisku pracy muszą zarabiać tyle samo?

Tego zagadnienia dotyczy postanowienie SN z 27 stycznia 2022 roku (sygn. akt II PSK 199/21), gdzie pracownicy domagali się odszkodowania z tytułu dyskryminacji w wynagrodzeniu. Twierdzili oni, iż jeśli dwa zespoły wykonują pracę o jednakowej wartości, to ich członkowie powinni otrzymywać wynagrodzenie w tej samej wysokości.

Sędziowie uznali, iż stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania jednakowej pracy, jednak nie jest ono wyłączne. To bowiem ilość i jakość świadczonej pracy determinują wysokość wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki jego różnicowania. Sąd ostatecznie nie uznał pracy obu zespołów za jednakową ani o jednakowej wartości i odszkodowanie nie zostało przyznane, a zarzuty sąd uznał za bezzasadne. Skutek takiego orzeczenia jest taki, iż pracodawca jest uprawniony do różnicowania wynagrodzenia pracowników w określonych sytuacjach, nie narażając się na zarzut dyskryminacji i nierównego traktowania.

Czy wykorzystywanie komputera służbowego do celów prywatnych stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?

Do tego zagadnienia odnosi się wyrok SN z 8 lutego 2022 roku (sygn. akt I PSKP 52/21). W jednym z przedsiębiorstw, w ramach weryfikacji komputerów pod względem bezpieczeństwa informatycznego wykryto, iż pracownik w komputerze służbowym posiadał nieuprawnione pliki, w tym firmy pornograficzne. Ów pracownik był zaznajomiony z regulacjami zakazującymi przechowywania plików niewiadomego pochodzenia na sprzęcie służbowym, dlatego z uwagi na naruszenie obowiązków rozwiązano z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Sędziowie w tym kontekście stwierdzili, iż zachowanie powoda stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i zagrażało interesom pracodawcy, podkreślając również, iż fakt zajmowania przez pracownika stanowiska kierowniczego, implikuje jeszcze ostrzejsze kryteria przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Skutek tego orzeczenia dla pracodawcy jest taki, iż szczególnie teraz, na etapie wprowadzenia pracy zdalnej do kodeksu pracy na stałe, należy w dokumentach wewnętrznych wyraźnie uregulować kwestię zakazu użytkowania sprzętu pracodawcy do celów prywatnych. Wykorzystywanie bowiem komputera służbowego do celów prywatnych może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Jaka jest dozwolona krytyka pracodawcy ze strony pracownika?

Zagadnienia tego dotyczy wyrok SN z 9 marca 2022 roku (sygn. akt III PSKP 62/21), gdzie z pracownikiem została rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia z powodu publicznego podważania przez niego decyzji przełożonego o obsadzeniu stanowiska kierowniczego podległego temu pracownikowi. Zwolniony pracownik używał wulgarnych i obraźliwych słów w tej krytyce.

Sędziowie stwierdzili, iż pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego, lecz musi przy tym zachować odpowiednią formę i dokonywać jej w dobrej wierze, czyli kierować się subiektywnym przekonaniem, że jego twierdzenia są zgodne z prawdą. W przeciwnym bowiem wypadku, może to prowadzić do naruszenia jego obowiązków polegających na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Skutki tego orzeczenia są takie, iż subiektywna i nieznajdująca oparcia w faktach krytyka pracodawcy, może skutkować utratą zaufania do pracownika i w konsekwencji rozwiązaniem umowy o pracę.

Jaka praca jest dopuszczalna podczas zwolnienia lekarskiego?

Otóż generalnie zagadnienia tego dotyczy wyrok SN z 9 marca 2022 roku (sygn. akt III PUNPP 2/21), gdzie pracownik miał zwolnienie chorobowe, podczas którego podejmował czynności w ramach umów zlecenia polegające na nadzorowaniu procesów spawalniczych. Czynności te miały charakter incydentalny, były rodzajowo różne od pracy wykonywanej przez pracownika w ramach zatrudnienia i przynosiły niski dochód. W sprawie tej przedstawiciele organu rentowego złożyli skargę do SN na wyrok sądu II instancji, wedle którego czynności wykonywane przez pracownika nie mogły zostać uznane za pracą zarobkową, a tym samym ubezpieczony był uprawniony do pobierania zasiłku chorobowego.

Sędziowie SN przypomnieli, iż zasadą jest pozbawienie prawa do zasiłku chorobowego ubezpieczonego, który wykonuje jakąkolwiek pracę w trakcie zwolnienia. Zauważyli jednocześnie, iż w poszczególnych przypadkach taka sankcja można być uznana za zbyt dolegliwą i niesprawiedliwą w odniesieniu do uzyskanego z tego tytułu niewielkiego dochodu, a zatem praca incydentalna jest dopuszczalna podczas zwolnienia lekarskiego. Skutki tego orzeczenia dla pracodawcy są takie, iż może on kontrolować prawidłowe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego przez pracownika osobiście bądź też za pośrednictwem organu rentowego, jednak działania wymuszone okolicznościami, niezbędne, sporadyczne i incydentalne nie mogą skutkować utratą zasiłku chorobowego.

Czy ochrona szczególna stosunku pracy działaczy związkowych ma charakter bezwzględny?

Zagadnienia tego dotyczy postanowienie SN z 27 stycznia 2022 roku (sygn. akt II PSK 187/21), gdzie sprawa dotyczyła pracownika, który swoim zachowaniem wielokrotnie w sposób naganny naruszał obowiązki pracownicze oraz z dezaprobatą odnosił się do przełożonego. Pracodawca sformułował na piśmie 16 przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowę o pracę, a pracownik stwierdził, iż wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów ustawy o związkach zawodowych.

W tym kontekście sędziowie SN uznali, iż w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy, nie pozostających w związku ze szczególną ochroną stosunku pracy przysługującą działaczom związkowym, domaganie się przywrócenia do pracy, może pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej. Tym samym sąd uznał brak związku pomiędzy zwolnieniem, a funkcją pełnioną w związku zawodowym. Pracodawcy zatem powinni wiedzieć, iż możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę członkowi związku zawodowego, objętemu szczególną ochroną, jeżeli przyczyny wypowiedzenia leżą po stronie pracownika i wynikają chociażby z nie wypełnienia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy strój służbowy musi być odpowiedni do tożsamości płciowej?

Zagadnienia tego dotyczy wyrok SN z 8 grudnia 2022 roku (sygn. akt I NSNc 575/21), gdzie sprawa dotyczyła powódki, która przeszła pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną, przedstawiając się i będąc postrzeganą jako kobieta, jednak legitymując się dowodem osobistym mężczyzny. Pracodawca odmówił jej wydania damskiego stroju służbowego.

Sędziowie SN uznali, iż gwarantowana konstytucyjnie wolność gospodarcza nie ma charakteru absolutnego i może być ograniczona ze względu na ważny interes publiczny. W tym przypadku za okoliczność dyskryminującą uznano odmowę wydania stroju zgodnego z tożsamością płciową danej osoby i w ostateczności przyznano jej odszkodowanie. Skutki tego orzeczenia dla pracodawców są takie, iż w ramach podporządkowania, zatrudniający określa organizację i porządek w pracy, a tym samym ma pole do narzucenia określonego wizerunku, który pozostaje w konwencji z zajmowanym stanowiskiem i pełnionymi przez pracownika funkcjami. Ważnym jest jednakowoż, iż wytyczne te muszą być zgodne z prawem, a tym samym niedyskryminujące.

Podsumowując, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, powinni przed wystąpieniem na drogę sądową zapoznać się z różnymi orzeczeniami sądowymi, by uniknąć zarówno powielania błędów, jak i prowadzenia spraw sądowych, które mogą przyczynić się do powstania całkiem istotnych i niepotrzebnych kosztów. W tym względzie ważnymi są również orzeczenia Sądu Najwyższego będącego przecież przykładem najwyższej instancji odwoławczej w systemie sądowym naszego kraju.