W praktyce okazuje się, iż pracownicy mają często poważne zaległości odnośnie do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. W tym kontekście pracodawcy zastanawiają się czasem, czy można z takowym pracownikiem zawrzeć porozumienie o późniejszym wykorzystaniu tegoż urlopu. To jest jednak niemożliwe i nielegalne zgodnie z obecnym stanem prawnym.
Jak zatem podejść należy do uprawnień pracownika związanych z urlopem wypoczynkowym?
Zasadniczo zgodnie z art. 152 par. 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W tym zakresie obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi takiego urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli natomiast pracownik nie wykorzysta urlopu w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopu, to pracodawca jest zobowiązany udzielić go pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Powyższe nie dotyczy urlopu na żądanie.
W polskim orzecznictwie sądowym dominuje pogląd, iż po upływie terminu wymagalności roszczenia o urlop, a zatem 31 grudnia danego roku kalendarzowego, udzielenie urlopu jest czynnością jednostronną i nie wymaga zgody pracownika. To zaś oznacza, iż pracodawca do 30 września następnego roku może jednostronnie wyznaczyć pracownikowi termin wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.
W powyższym aspekcie warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 roku (sygn. akt II PK 313/07), z którego wynika, iż zgodnie z art. 168 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie tegoż urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące. Pracodawca jednocześnie może w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić pracownika do pracy, a przejawiana przez pracownika gotowość do pracy nie może prowadzić do nabycia przez niego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Sędziowie w uzasadnieniu wyroku wskazali, iż prawo do urlopu wypoczynkowego jest określone przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. A zatem pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i w określonym terminie według ustalonych zasad, a pracownik nie może zrzec się prawa do tegoż urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielanego zgodnie z przepisami prawa pracy.
Z podobnym stanowiskiem mamy również do czynienia w wyroku Sądu Najwyższego z 2 września 2003 roku (sygn. akt I PK 103/02), gdzie sędziowie zauważyli, iż urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego (takie przepisy wówczas obowiązywały, gdyż obecnie jest to termin do końca III kwartału następnego roku kalendarzowego). W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania tegoż urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie.
Co jest jeszcze istotne w kontekście uprawnień pracowniczych do urlopu wypoczynkowego?
Otóż pamiętać warto o tym, iż każdy urlop wypoczynkowy, a zatem zarówno bieżący, jak i zaległy, jak i również urlop na żądanie, jest udzielany przez pracodawcę. Do udzielenia urlopu zaległego mają zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta wynikająca z art. 163 par. 1 kodeksu pracy, zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący, poza przypadkami określonymi w art. 163 par. 3 i art. 205 par.3 3 kodeksu pracy.
Pracodawca zatem wniosek pracownika może uwzględnić, jeżeli urlop we wskazanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Zatem prawo pracownika do wypoczynku jest korygowane ewentualnymi potrzebami pracodawcy, jak i koniecznością obecności pracownika w zakładzie pracy, o czym mowa jest w wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 roku (sygn. akt I PK 88/08).
Tym samym pracownik ma obowiązek wykorzystać zaległy urlop w terminie wskazanym przez pracodawcę i do pracodawcy należy decyzja o terminie udzielenia urlopu zaległego. Choć z drugiej strony nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca uzgodnił czy też skonsultował termin tegoż urlopu z pracownikiem. Postępowanie takie byłoby nawet właściwsze i zgodne z zasadami współżycia społecznego.
Warto jeszcze podkreślić, iż pracownikowi udziela się w pierwszej kolejności urlopu zaległego, a dopiero potem urlopu bieżącego, co wynika z podstawowej zasady, iż urlop ze względu na swój cel powinien być wykorzystywany w naturze. Ekwiwalent pieniężny nie zastępuje bowiem urlopu, a więc odpoczynku i nie taka jest jego funkcja. Celem regulacji prawa o urlopach nie jest to, by pracownik zamiast urlopu otrzymywał ekwiwalent pieniężny, skoro ustawa zasadnicza stanowi, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie corocznych płatnych urlopów. W tym kontekście kodeks pracy realizuje to prawo i jest wystarczająco jasny, regulując odpowiednio zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Zatem jednoznacznie w pierwszej kolejności powinien być udzielony i wykorzystany urlop zaległy, a dopiero potem urlop bieżący.
O czym jeszcze winni pamiętać pracodawcy w kontekście uprawnień pracowników do urlopu wypoczynkowego?
Zasadniczo w interesie pracodawcy leży udzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego, gdyż nieudzielenie go do końca III kwartału następnego roku kalendarzowego, następującego po roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Niewątpliwie te problemy z wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego najczęściej powodują sami pracownicy, którzy nie chcą z takowych uprawnień korzystać, bądź też kumulują dni urlopowe w związku z planowanym rozwiązaniem stosunku pracy, traktując ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jako swoistego rodzaju dodatkową odprawę. Jednakże należy pamiętać, iż prawo do wypoczynku jest pochodną prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a zatem należy przyjąć, że zgoda pracownika nie uchyla bezprawności działania pracodawcy w tym zakresie.
Tym samym, zgodnie z przepisami kodeksu pracy, nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września jest wykroczeniem. W tym kontekście pracodawcy z odpowiedzialności wykroczeniowej nie zwolni nawet zgoda pracownika na przesunięcie urlopu wypoczynkowego na przyszłe lata, jak i ważne przyczyny występujące po stronie pracownika, jak chociażby:
- kumulowanie dni urlopu wypoczynkowego przed złożeniem egzaminu zawodowego
- kumulowanie dni urlopu wypoczynkowego na ślub bądź miesiąc miodowy
To wszystko nie jest wystarczającym usprawiedliwieniem, by inspektor pracy nie wszczął postępowania w sprawach o wykroczenie. W tym kontekście również porozumienie stron stosunku pracy nie zmieni odpowiedzialności pracodawcy w tym zakresie.
Warto jednocześnie wiedzieć, iż roszczenie pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, gdy urlop ten stał się wymagalny. Przepisy nie określają od kiedy należy liczyć przedawnienie roszczenia o urlop wypoczynkowy, jednakże zgodnie chociażby z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2004 roku (sygn. akt I PKN 367/00), bieg terminu przedawnienia następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem I kwartału (obecnie natomiast z końcem III kwartału) roku następnego, gdy urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy.
Tym samym zdecydowanie odradzać należałoby jakiekolwiek zawieranie porozumienia i odraczanie udzielania urlopów zaległych, bowiem rodzi to wiele wątpliwości i wydaje się stać w sprzeczności z obowiązującymi przepisami prawa pracy.
Podsumowując, pracodawcy winni pamiętać o tym, iż zgodnie z przepisami kodeksu pracy nieudzielenie przez pracodawcę pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego za ubiegły rok do końca III kwartału roku kolejnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Prawo do urlopu wypoczynkowego jest bowiem prawem niezbywalnym i nie można go zastąpić chociażby ekwiwalentem pieniężnym. Jednocześnie nie można zawierać z pracownikiem porozumienia, z którego wynikałoby późniejsze wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, niż wynika to z przepisów prawa pracy. Takie działanie stoi w sprzeczności z obowiązującymi w Polsce przepisami prawa.
