+
KSSERVICE

Niższe odszkodowania za dyskryminację

Niższe odszkodowania za dyskryminację
28/08/2020

Poselski projekt ustawy może wywołać spadek wielkości odszkodowań za mobbing płacowy. Taki właśnie jego skutek coraz częściej wskazują eksperci, jak również sędziowie Sądu Najwyższego. Pojawiają się również głosy, by prace nad projektem wstrzymać całkowicie.

O jakim projekcie ustawy jest mowa i jakie skutki może on wywołać?

Otóż posłowie PiS pracują obecnie nad projektem ustawy, który ma teoretycznie ułatwić walkę z dyskryminacją płacową. Jednakże w praktyce wywołać on może skutek odwrotny od zamierzonego. Projekt przewiduje, iż osoby, które za taką samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie, mogłyby domagać się zadośćuczynienia z tytułu mobbingu płacowego, podczas gdy obecnie mogą one starać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji lub naruszenia dóbr osobistych.

Pomysł poselskiego projektu ustawy od samego początku jest krytykowany przez ekspertów, a od pewnego czasu również i związkowców z NSZZ „Solidarność”, jak i sędziów Sądu Najwyższego (SN) oraz urzędników Państwowej Inspekcji Pracy.

Sędziowie wskazują, iż po wejściu w życie nowych uregulowań, pracownikom trudniej będzie uzyskać zadośćuczynienie za mobbing płacowy, aniżeli odszkodowanie za nierówne traktowanie. Ponadto, po zmianie przepisów sądy mogą orzekać niższe odszkodowania za jakikolwiek inny rodzaj dyskryminacji (jak chociażby odmowę awansu, zwolnienie z pracy ze względu na płeć czy też mniejsze zarobki z uwagi na wiek czy wyznanie). Sędziowie bowiem nie będą musieli uwzględniać rekompensaty za doznaną przez pracownika krzywdę.

Z powodów wskazanych powyżej, jak i ze względu na zaburzenie całego systemu ochrony przed dyskryminacją, związkowcy z NSZZ „Solidarność” postukują wręcz odstąpienie od dalszych prac nad projektem ustawy.

Na jakim etapie są dziś prace nad tą kontrowersyjną ustawą?

Otóż w Sejmie RP odbyło się już czytanie omawianego projektu, który zakłada rozszerzenie definicji mobbingu. Przejawem bowiem mobbingu miałoby stać się także różnicowanie wynagrodzeń pracownika ze względu na jego płeć, wywołujące w nim poczucie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Dzięki nowym przepisom taka osoba mogłaby domagać się nie tylko odszkodowania z tytułu dyskryminacji, lecz także zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, o ile nierówność płacowa spowodowała rozstrój jej zdrowia. W zamyśle projektodawców, na takim rozwiązaniu mają generalnie skorzystać kobiety, które przeciętnie są gorzej wynagradzane za taką samą pracę od mężczyzn (w 2018 roku luka płacowa w tym zakresie wyniosła 19,9%).

Opiniując projekt ustawy sędziowie SN wskazali jednakże, iż już teraz rekompensata (czyli zadośćuczynienie) za krzywdę, a tym także i za taką, która związana jest z rozstrojem zdrowia, powinna być przyznawana w ramach odszkodowania za dyskryminację. I to bez względu na to czy pracownik czuje się gorzej traktowany ze względu na płeć, czy też ewentualnie wiek, niepełnosprawność, pochodzenie czy jakąkolwiek inną cechę. Taka interpretacja obecnie obowiązujących przepisów wynika z wyroku SN z dnia 9 maja 2019 roku (sygn. akt III PK 50/18). Reasumując zatem, jeśli pracownik uważa, iż jest gorzej traktowany (chociażby mniej zarabia), to może domagać się odszkodowania za dyskryminację, a sąd powinien uwzględnić również zadośćuczynienie za krzywdę związaną z tą niesprawiedliwością.

Tymczasem wprowadzenie projektowanych przepisów spowoduje istotne zaburzenie systemu dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i, co jest już paradoksem, spowoduje osłabienie ochrony pracowników.

Z czego wynika taka opinia sędziów SN w kwestii osłabienia ochrony pracowników?

Otóż po znowelizowaniu kodeksu pracy (czyli wejściu w życie poselskiego projektu) tylko jeden rodzaj nierównego traktowania (mniejsza pensja ze względu na płeć) będzie uznawany za przejaw mobbingu i uprawni do dochodzenia zadośćuczynienia. Tym samym może to spowodować, iż taka rekompensata nie będzie już uwzględniana przy innych rodzajach dyskryminacji, jak chociażby zwolnienie z pracy ze względu na wiek, niższe zarobki z powodu przynależności do związków zawodowych, jak i odmowa awansu z powodu orientacji seksualnej.

Jak zauważa doktor Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w Kancelarii NGL Legal, taki scenariusz jest bardzo realny. Już obecnie bowiem orzecznictwo sądowe nie jest jednolite w tym zakresie i niektóre sądy uznają, że odszkodowanie z tytułu dyskryminacji może rekompensować jedynie szkody materialne, tym samym nie uwzględniając zadośćuczynienia za krzywdę. Natomiast zmiana przepisów da dodatkowy argument takiemu właśnie rozumowaniu, gdyż przewiduje ona zadośćuczynienie jedynie w stosunku do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Na powyższe zagadnienie należy też spojrzeć z punktu widzenia systematyki kodeksu pracy. Skoro bowiem rekompensata za krzywdę jest obecnie teoretycznie możliwa zarówno w przypadku mobbingu, jak i dyskryminacji, to dlaczego przepisy wskażą taką możliwość jedynie z art. 94.3 kodeksu pracy, który dotyczy mobbingu. To wszystko zupełnie niepotrzebnie skomplikuje cały system dochodzenia roszczeń z tytułu nierównego traktowania lub nękania w pracy.

Jak zauważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z Kancelarii Orłowski Patulski Walczak, już dziś obowiązujące przepisy umożliwiają zatrudnionym egzekwowanie odpowiedniej rekompensaty z tytułu nierównego traktowania. A nowe przepisy zostały zaprojektowane nie w celu ochrony pracowników, lecz po to, by dać wyraz temu, iż ustawodawca przywiązuje dużą wagę do kwestii równości ze względu na płeć.

Jakie jeszcze argumenty przemawiają za stwierdzeniem, iż nowe przepisy są niefortunnie skonstruowane?

Otóż eksperci zwracali już uwagę na to, że trudniej jest dochodzić zadośćuczynienia za mobbing, aniżeli odszkodowania za dyskryminację. W tym drugim bowiem przypadku zatrudniony musi jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie (chociażby przedstawiając fakty, z których można domniemywać, że zarabia mniej ze względu na to, iż jest kobietą). W tej sytuacji to pracodawca musi udowodnić, iż nie dyskryminował. Z kolei w przypadku zadośćuczynienia za mobbing, dowód leży po stronie zatrudnionego. W tej sytuacji będzie on musiał wykazać, iż nie tylko pracodawca płaci mu mniej ze względu na płeć, lecz także wszystkie pozostałe przesłanki mobbingu, czyli uporczywość i długotrwałość działania pracodawcy, chęć ośmieszenia lub poniżenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników.

Ponadto koniecznością jest też wykazanie, iż gorsze zarobki doprowadziły do rozstroju zdrowia zatrudnionego, co w praktyce jest niezwykle trudne. Jak zauważa doktor Magdalena Zwolińska, wykazanie, iż działanie pracodawcy było celowe i uporczywe w kwestii różnicowania płac, jest równie trudne. Pracodawcy starają się obiektywnie uzasadnić różnice płac, nie upowszechniając informacji w tym zakresie.

Kto jeszcze zgłasza wątpliwości w przedmiotowej sprawie?

Otóż swe uwagi zgłasza również Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy. Jego zdaniem obecnie przepisy antydyskryminacyjne umożliwiają rekompensowanie krzywdy doznanej wskutek nierównego traktowania, w tym polegającego na różnicowaniu płac ze względu na płeć. Tym samym zasadnym jest pytanie, czy projektowane zmiany przyniosą oczekiwane efekty.

Natomiast NSZZ „Solidarność” postuluje wręcz, by prace nad poselskim projektem ustawy wstrzymać całkowicie. Uchwalenie bowiem nowych przepisów pogłębi problemy z rozróżnieniem mobbingu i dyskryminacji, a już szczególnie trudne będzie dodanie do definicji mobbingu zachowań stanowiących dyskryminację ze względu na płeć. Związkowcy jednocześnie pozytywnie oceniają sam cel zmian, czyli skuteczniejsze zagwarantowanie równości płacowej.

Sędziowie SN z kolei zauważają, iż wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy jest jak najbardziej pożądane, jednakże ten projekt ustawy nie jest dobrym środkiem w tym zakresie. Godnym rozważenia byłoby natomiast znaczące podwyższenie kwoty minimalnego odszkodowania za ten rodzaj dyskryminacji. Obecnie bowiem rekompensata ta nie może być niższa do płacy minimalnej w gospodarce (obecnie 2.600 zł), tymczasem zwielokrotnienie tej sumy byłoby wskazane, gdyż skutecznie odstraszałoby przed tego typu naruszeniami.

Podsumowując, sama idea wprowadzenia rozwiązania, które skutecznie chroniłoby kobiety przed dyskryminacją płacową jest jak najbardziej słuszna. Jednakże procedowany obecnie w Sejmie RP poselski projekt ustawy w tym zakresie daleki jest od ideału. Najprawdopodobniej, jeśli zostanie on uchwalony w obecnej wersji, przyniesie on więcej szkód aniżeli pożytku. Przyczyni się bowiem generalnie do osłabienia pozycji pracownika w kontekście dochodzenia przez niego swoich praw z tytułu jakiejkolwiek formy dyskryminacji.