Edit Content

O nas

Jesteśmy profesjonalną agencją zatrudnienia KS Service, specjalizującą się w dostarczaniu kompleksowych rozwiązań z zakresu rekrutacji, doradztwa zawodowego oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Znajdziesz Nas w Szczecinie, Łodzi i Poznaniu

Dane kontaktowe

Nowe przepisy kodeksu pracy utrudniają przeprowadzenie reedukacji etatów

Nowe przepisy kodeksu pracy utrudniają przeprowadzenie reedukacji etatów

Tegoroczna nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła utrudnienia w zakresie ograniczania zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Zwiększona została liczba przypadków, gdy pracownik może korzystać z ochrony przed zwolnieniem, a ponadto każdego dnia liczebność takich grup uprzywilejowanych pracowników może ulegać zmianie. To niewątpliwie problem dla pracodawców, którzy na bieżąco muszą analizować sytuację w zakresie zatrudnienia.

Jaki jest zatem wpływ najnowszej nowelizacji kodeksu pracy na możliwości ograniczania zatrudnienia w przedsiębiorstwie?

Zasadniczo ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia bieżącego roku, stanowi implementację do polskiego porządku prawnego dyrektyw unijnych dotyczących zasady work-life balance oraz przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia. W tym zakresie dużo mówi się o nowych uprawnieniach dla pracowników oraz o obowiązkach pracodawców.

Obszarem, któremu poświęcono mniej czasu, są szeroko rozumiane procesy derekrutacyjne, a więc działania pracodawcy zmierzające do zmniejszenia liczebności załogi. W tym zakresie nie chodzi tyle o definitywne rozstanie z konkretnym pracownikiem, lecz o wytypowanie osób, którym zostanie wręczone wypowiedzenie. W praktyce okazuje się, iż pozornie drobne modyfikacje w przepisach kodeksu pracy stanowić mogą spore wyzwanie dla pracodawców, szczególnie, gdy zestawi się je z nowymi, nieostrymi pojęciami oraz niespotykanymi dotychczas uprawnieniami pracowniczymi.

Niewątpliwie kluczowym zagadnieniem w procesie derekrutacji jest odpowiednie przygotowanie i zwrócenie uwagi na kilka istotnych punktów, które mogą zdecydować o powodzeniu całego procesu. Nawet bowiem w sytuacji, gdy pracodawca ma dobre intencje i kieruje się uzasadnionymi powodami, nie można zapominać o stronie formalnej.

Jednym z ważniejszych zagadnień jest obecnie wypowiadanie umów na czas określony, bowiem bardzo istotnym, a wręcz przełomowym elementem nowelizacji, jest zrównanie umów o pracę na czas określony z umowami na czas nieokreślony odnośnie do sposobu ich wypowiadania. Zmiana w tym zakresie obejmuje trzy poziomy, mianowicie:

  • wypowiedzenie umowy na czas określony należy uzasadnić, a przyczyna powinna być konkretna, prawdziwa i rzeczywista
  • w przypadku korzystania przez pracownika z ochrony bądź członkowska w związku zawodowym wręczenie wypowiedzenia powinno być poprzedzone konsultacją związkową
  • w razie odwołania się do sądu od wypowiedzenia pracownik może domagać się przywrócenia do pracy

Zasadniczo ów ostatni element w praktyce zapewne nie będzie tak istotny, ponieważ średni czas trwania rozprawy w sądzie pracy często przekracza czas, na jaki zawarto umowę na czas określony. W takim przypadku, a nawet wówczas, gdy do upływu terminu trwania umowy pozostał krótki okres, najczęściej będziemy mieć do czynienia z żądaniem odszkodowania. Jednakże pozostałe punkty są bardzo istotne dla pracodawców i już od jakiegoś czasu usłyszeć można rozmowy dotyczące sensowności stosowania tego rodzaju umów o pracę. Biorąc bowiem pod uwagę zmiany, które weszły w życie 26 kwietnia bieżącego roku, wypowiedzenie umowy na czas określony wiąże się obecnie z takim samym ryzykiem procesu przed sądem pracy, jak wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony.

Jakie jeszcze zmiany wprowadziła zatem najnowsza nowelizacja kodeksu pracy?

Kolejnym aspektem zmian okazuje się większy zakres ochrony pracowników. Nowelizacja kodeksu pracy bowiem poszerzyła krąg osób, którym przysługuje ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz zwiększyła zakres tejże ochrony. Poza uzupełnieniem zakazu rozwiązania umowy o tak zwane przygotowania do zwolnienia, pojawił się również wyraźnie zapis o prawie do ochrony od momentu złożenia wniosków o urlopy rodzicielskie. W tym zakresie mowa jest przede wszystkim o urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i ojcowskim, a także ich częściach. Ważnym jest, iż od momentu złożenia wniosku pracownikowi co do zasady przysługuje ochrona przed zwolnieniem.

By uniknąć nadużyć w tym zakresie ustawodawca określił, iż ochrona przysługuje od dnia upłynięcia ostatecznego terminu na złożenie tego wniosku. Zgodnie z przepisami wniosek o urlop ojcowski winien zostać przekazany do pracodawcy na minimum 7 dni przed planowanym terminem skorzystania z niego, co oznacza, iż ochrona obowiązuje na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, nawet jeśli wniosek został złożony wcześniej. Dla pracodawców oznacza to, iż każdego dnia grupa pracowników chronionych przed zwolnieniem z tego powodu może być już inna.

W kodeksie pracy znalazł się również nowy typ uprawnienia pracowniczego, mianowicie urlop opiekuńczy i chociaż jest on bezpłatny, to wiąże się z nim istotna korzyść – mianowicie ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy. Prawo to przysługuje pracownikowi od dnia złożenia wniosku o urlop opiekuńczy i także w czasie korzystania z niego. Jest to analogiczne rozwiązanie jak to, które wprowadzono dla osób wnioskujących o urlop macierzyński czy też rodzicielski.

W tym zakresie ochrona obejmuje również zakaz podejmowania przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, a wniosek winien być złożony minimum na 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Zatem w praktyce pracownik podlega szczególnej ochronie na dzień przed skorzystaniem z urlopu, a jeśli podzielił on przyznane nowe uprawnienie na maksymalnie 5 części, to może uzyskać 10 dodatkowych dni ochrony w ciągu roku.

Zatem chociaż nie wydaje się to dużo, to jednak należy zawsze dokładnie zweryfikować, czy właśnie w tych dniach pracodawca nie prowadził przygotowań do zwolnienia, czy też nie wpłynął wówczas wniosek pracownika o urlop.

W jakich jeszcze zagadnieniach nastąpiły zmiany w kodeksie pracy po najnowszej nowelizacji?

Otóż na pewno w praktyce duże zamieszanie wywołać mogą nowe przepisy gwarantujące pracownikom brak negatywnych następstw skorzystania z nowych uprawnień. Poza tym wprowadzono dodatkowe mechanizmy ochronne dla pracowników wnioskujących o bardziej przejrzyste i przewidywalne warunki pracy oraz o zastosowanie elastycznej organizacji pracy.

O ile zatem idea prowadzenia takich nowych uprawnień jest słuszna, o tyle w praktyce jasne sytuacje, takie jak zwolnienie konkretnie z powodu złożenia jednego ze wspomnianych wniosków, będą rzadkością. Pracownik, który skorzysta z nowych uprawnień, a zostanie zwolniony z całkiem innych powodów, może zarzucać pracodawcy, że ten wskazał nieprawdziwą przyczynę i może skierować sprawę do sądu uważając, iż przyczyną zwolnienia było skorzystanie z takiego uprawnienia. Ważnym jest tym zakresie, iż w takich sytuacjach to pracodawca będzie musiał udowodnić, że powody rozwiązania umowy o pracę były inne.

Stąd też decyzję o zwolnieniu pracownika powinna poprzedzać dodatkowa weryfikacja wniosków składanych przez pracowników w zakresie ich rodzaju i częstotliwości oraz powodów ich odrzucenia. Pracodawca będzie musiał również zestawić to z analogicznymi wnioskami złożonymi przez pracowników na podobnych stanowiskach i sposobami ich rozpatrzenia. W ten sposób jest szansa, że będzie mógł on wstępnie ocenić jak duże jest ryzyko, że pracownik zakwestionuje wskazaną przyczynę rozwiązania umowy, a to z kolei może dać pogląd na ryzyko sporu sądowego w tym zakresie.

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza również nowe, nieprecyzyjne pojęcia, gdzie szczególną uwagę zwraca zakaz zastosowania działań mających skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. W tym zakresie kodeks pracy nie wskazuje konkretnych przykładów takich działań, a wskazówką może być jedyne uzasadnienie nowelizacji, z którego wynika, iż można za takie działania uznać chociażby sytuacje, gdzie pracownik nie otrzymał kolejnej umowy, pomimo, że pracodawca wcześniej to zadeklarował.

O ile w praktyce w innych państwach Unii Europejskiej funkcjonuje pojęcie działań o skutku równoważnym, o tyle w polskim prawie takiego terminu niestety nie ma. Stąd też treść dyrektywy unijnej, przeniesiona niestety wprost w ramy naszego krajowego kodeksu pracy, może być źródłem wielu praktycznych problemów.

Kolejnym nowym zagadnieniem wprowadzonym do kodeksu pracy jest zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Zatem pracodawca podejmujący takową czynność musi być szczególnie czujny, gdy następuje to w bliskiej korelacji czasowej ze złożeniem przez pracownika wniosków o nowe uprawnienia. Niektóre z przewidzianych bowiem przez nowe przepisy dodatkowych uprawnień rozumiane mogą być szeroko, zatem z całą pewnością można za takie uznać chociażby konsultacje wypowiedzenia umowy o pracę z organizacjami związkowymi.

W tym zakresie orzecznictwo europejskie wskazuje nawet na publikację ogłoszenia o pracę, z którego wynikałoby jednoznacznie, że planowane jest zastąpienie osoby chronionej nowym pracownikiem. Samo pojęcie zakazu prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę jest w polskim porządku prawnym nowe, stąd najlepszą wskazówką na właściwy sposób interpretacji będzie zapewne dopiero orzecznictwo sądów, które warto obserwować na konkretnych przypadkach.

Jednocześnie ważne jest, iż pracownice w okresie ciąży i w czasie trwania urlopu macierzyńskiego również podlegają takiej ochronie, a przywilej działa już od momentu wnioskowania o udzielenie urlopu macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego bądź też ojcowskiego. Ochrona taka przestaje obowiązywać wraz z dniem, gdy urlop taki dobiega końca.

Niestety w tym zakresie mamy również pole do poważnych wątpliwości, bowiem pracodawca rzeczywiście nie może podejmować czynności przygotowawczych do rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tymi pracownikami, lecz już samo rozwiązanie umowy jest możliwe. W tym zakresie mowa jest przede wszystkim o dwóch sytuacjach, mianowicie:

  • gdy istnieją przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika
  • gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

W powyższych sytuacjach prowadzenie czynności przygotowawczych także nie powinno być zabronione, jednakże obecnie trudno postawić wyraźną granicę, co może być problematyczne w praktyce. Pracodawcy zatem powinni pamiętać o tym zakazie i po zidentyfikowaniu pracowników należących do grup chronionych, nie powinni oni podejmować wobec nich działań rodzących ryzyko uznania, że zmierzają one do ich zwolnienia.

Podsumowując, najnowsza nowelizacja kodeksu pracy, stanowiąca implementację unijnej dyrektywy work-life balance oraz dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia, wprowadziła wiele nowych uprawnień dla pracowników i związanych z tym obowiązków pracodawców. Niestety nowe przepisy są dość rozproszone i dotyczą one potencjalnie bardzo szerokiej grupy pracowników. Stąd też odpowiednie przygotowanie procesów wewnętrznych, należyte podejście do rozwiązania umów o pracę, jak i analizowanie okoliczności, które należy zweryfikować przed wręczeniem wypowiedzenia, są niezbędnymi czynnościami ze strony pracodawców, które pozwolą zaoszczędzić dużo pieniędzy i czasu. W tym zakresie ryzyka procesu sądowego zapewne wyeliminować się nie uda, lecz na pewno można owo ryzyko zminimalizować.

Leave a Reply

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *