Obowiązek mediacji dla pracownika w sporze z pracodawcą

Resort sprawiedliwości planuje upowszechnić polubowne rozwiązywanie sporów z zakresu prawa pracy, co może być korzystne zarówno dla przedsiębiorców, jak i zatrudnionych. Pod warunkiem, wszakże, iż zostanie to dopasowane do specyfiki etatu, biegu terminów, jak i kosztów całego procesu.

Jakie zatem są pomysły urzędników resortu sprawiedliwości na upowszechnienie mediacji?

Urzędnicy Ministerstwa Sprawiedliwości przygotowali wstępny projekt nowelizacji kodeksu postepowania cywilnego i niektórych innych ustaw (w tym również kodeksu pracy). Celem planowanych zmian jest doprowadzenie do sytuacji, gdy pracownik, zanim złoży pozew do sądu (chociażby o wypłatę należnego wynagrodzenia czy też przywrócenie do pracy), będzie zobowiązany do podjęcia próby rozwiązania sporu w drodze mediacji. Zgodnie z projektem przed pierwszą rozprawą sąd zawezwie strony do udziału w spotkaniu informacyjnym dotyczącym polubownych metod rozwiązywania sporów.

Dalsze losy ministerialnego projektu zależą od uwag zgłaszanych w trakcie wstępnych konsultacji. Zarówno przedstawiciele związków zawodowych reprezentujących pracowników, jak i pracodawcy, są zainteresowani przyspieszeniem postępowań sądowych przez upowszechnienie mediacji. Problemem jednak okazują się szczegóły proponowanych rozwiązań, chociażby takie jak:

• dostosowanie zmian do specyfiki stosunku pracy (gdzie zatrudniony jest stroną słabszą)
• doprecyzowanie kwestii kosztów mediacji
• doprecyzowanie biegu terminów, przykładowo na odwołanie się do sądu od bezprawnego zwolnienia

Zdaniem doktora Jakuba Szmita w Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, eksperta NSZZ „Solidarność”, zdecydowanie dobrą praktyką jest mediacja na etapie postępowania przed sądem. Wówczas bowiem pozew jest złożony i nie przepadają żadne terminy na dochodzenie roszczeń. Jednakże obowiązek mediacji na etapie wcześniejszym budzi wątpliwości, gdyż przepisy powinny raczej do tego zachęcać, a nie zobowiązywać.

Jak zatem miałby wyglądać proces mediacji zgodnie z projektem urzędników resortu sprawiedliwości?

Projekt przewiduje, iż umowy o pracę powinny zawierać postanowienia określające, iż w przypadku zaistnienia sporu pozostającego w związku z owym etatem strony podejmą próbę jego rozwiązania poprzez mediację, przed skierowaniem sprawy do sądu. Sama mediacja ma być prowadzona przez mediatora wskazanego przez pracodawcę i zatrudnionego.

Jak dostrzega profesor Jacek Męcina z Uniwersytetu Warszawskiego, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, proponowane zmiany w zakresie mediacji ukierunkowane są prawidłowo, gdyż charakter sporów ze stosunku pracy predestynuje właśnie takie postępowania do rozwiązania polubownego. Stąd też warto poprzeć to obligatoryjnym poprzedzeniem postępowania przed sądem przy udziale mediatora.

Takie rozwiązanie jest też atrakcyjne dla pracodawcy, gdyż pozwala mu uniknąć stanu niepewności, dodatkowych kosztów, jak i ewentualnych strat wizerunkowych.

Samą inicjatywę upowszechnienia mediacji w sporach na linii pracodawca – pracownik zdecydowanie popiera też doktor Jakub Szmit, wskazując jednak na pewne wątpliwości wynikające z projektowanych rozwiązań. Jego zdaniem w stosunkach pracy dużą rolę odgrywają emocje, zatem mediacja może być wartościową metodą rozwiązywania sporów. Niemniej istotne w tym względzie są konkretne rozwiązania legislacyjne i ich skutki.

Doktor Jakub Szmit do nietrafionych pomysłów zalicza chociażby obowiązek zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli o obowiązkowej mediacji, gdyż takie rozwiązanie ma sens w przypadku kontraktów zawieranych przez profesjonalne, równorzędne podmioty w obrocie gospodarczym, korzystające z doradztwa prawnego. Nie sprawdzi się natomiast w sytuacji kandydata do pracy, dla którego będzie to pierwszy etat w życiu i któremu zależy na pracy.

Nie ma w takiej sytuacji powodu, by musiał godzić się on podpisując umowę o pracę na sposób wyłaniania mediatora lub wskazywanie konkretnej osoby do jej prowadzenia. Nie ma on bowiem wiedzy, iż taka osoba gwarantować będzie bezstronność i rzetelność, a zaufanie w przypadku mediacji jest kluczowe.

Jakie zatem alternatywne rozwiązania były bardziej interesujące?

Zdaniem części ekspertów klauzula o mediacji powinna raczej znaleźć się nie w treści umowy o pracę, lecz w informacji o szczegółowych warunkach zatrudnienia, którą pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi w terminie 7 dni od podpisania kontraktu czy umowy. W takich szczegółowych warunkach trzeba byłoby informować pracownika nie tylko o wymiarze urlopu czy normie czasu pracy, lecz również o obowiązku podjęcia mediacji w razie sporu wynikającego z zawartej umowy. Jeszcze innym pomysłem jest umieszczenie odpowiednich zapisów bezpośrednio w treści kodeksu pracy, co zwalniałoby z konieczności zawierania postanowień umownych.

Kolejną kwestią wartą uregulowania jest też sprawa biegu terminów. Zgodnie bowiem z kodeksem pracy pracownik ma przykładowo 21 dni na odwołanie się do sądu od, jego zdaniem bezprawnego, zwolnienia z pracy. Zdecydowanie dobrze byłoby, gdyby projektowane przepisy jednoznacznie wskazywały, iż termin ten nie biegnie w sytuacji podjęcia i prowadzenia mediacji.

Co jeszcze przewiduje ministerialny projekt nowelizacji odnośnie upowszechniania mediacji?

Otóż w projekcie przewidziano, iż przed pierwszą rozprawą w sprawie z zakresu prawa pracy sąd zawezwie strony do udziału w spotkaniu informacyjnym (dotyczącym polubownych metod rozwiązywania sporów), prowadzonym przez mediatora lub sędziego, asystenta sędziego, referendarza lub urzędnika sądowego.

Strony będą mogły odmówić udziału w takim spotkaniu, gdy przedstawią dokumenty, z których wynikać będzie, że przed wszczęciem postepowania sądowego przystąpiły już do mediacji, w wyniku której nie doszło do zawarcia ugody. Koszt spotkania informacyjnego pokrywałby Skarb Państwa.

Zdaniem Magdaleny Grudzieckiej, wiceprezesa Polskiego Centrum Mediacji, sama mediacja ma być szansą, a nie przeszkodą. Celem spotkania informacyjnego ma być zapoznanie z metodami ugodowego zakończenia sporu i zachęca do skorzystania z nich. Jeżeli na tym etapie strony dostrzegłyby taką możliwość, wówczas rozpoczynałyby się owe mediacje.

Poważnym problemem może okazać się koszt mediacji, i to nie tylko tej po spotkaniu informacyjnym, lecz również w razie obowiązkowych mediacji przed złożeniem pozwu. Przepisy tego wprost nie określają i trudno o dobre rozwiązanie. Jeżeli bowiem koszty miałaby ponosić osoba wszczynająca spór, to nowe przepisy doprowadzą do pogorszenia sytuacji pracowników. Dzielenie się kosztami wydaje się bardziej sprawiedliwe, jednak też budzi wątpliwości, szczególnie, gdy pracodawca skieruje swe roszczenia wobec zatrudnionych. W tej sytuacji pracodawcy obawiają się, iż finalnie to na nich spadnie konieczność ponoszenia tego kosztu.

Co jeszcze można wywnioskować z omawianego projektu zmian?

Finalnie celem projektu jest również przyspieszenie postepowań sądowych, jednakże trudno jednoznacznie stwierdzić, iż taki będzie efekt ostateczny.

Zdaniem Grzegorza Orłowskiego, radcy prawnego z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak, w Warszawie czas oczekiwania na pierwszą rozprawę w sprawach o wypowiedzenie umowy o pracę wynosi 10-11 miesięcy. W tym przypadku czas działa na niekorzyść pracowników, stąd tez pracodawcy starają się ten termin jeszcze bardziej wydłużać. W tym kontekście pojawia się wątpliwość czy mediacja, zamiast przyspieszenia, nie spowoduje jeszcze większego wydłużenia czasu trwania procedury, gdyż niektórzy pracodawcy mogą chcieć ją wykorzystać jako kolejny sposób na wydłużanie sporu. Okazać się może, iż sama procedura nie wystarczy i bez zmiany mentalności trudno będzie o sprawniejsze działania w tym względzie.

Z drugiej strony, jak wskazuje profesor Jacek Męcina, prawidłowo stosowana mediacja może usprawnić wymiar sprawiedliwości. Jednakże by tak się stało wymaganym byłoby spełnienie kilku warunków, mianowicie:

• powszechna dostępność mediacji
• relatywnie nieduże koszty jej prowadzenia
• wysoka jakość merytoryczna i negocjacyjna osoby prowadzącej ów proces

Podsumowując, upowszechnienie mediacji jest zewsząd potrzebne i wskazane, mogąc przyczynić się do szybszego rozwiązywania sporów powstałych na linii pracodawca – pracownik. Warunkiem jednak powodzenia całego procesu jest odpowiednie zaprojektowanie szczegółowych rozwiązań, by nie budzić wątpliwości o osłabianie stron procesu, jak i koszty jego prowadzenia. Należy zatem mieć nadzieję, iż w toku prowadzonych konsultacji uda się te szczegóły wypracować i następnie wprowadzić w życie w formie obowiązującego prawa.