Zgodnie z ostatnimi wyrokami sądów, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp) powinny chronić przed zbyt częstym pozostawaniem w gotowości do pracy i nawet jeśli miejsce zamieszkania pracownika oddalone jest od miejsca świadczenia pracy na tyle, że pełniony przez niego dyżur nie daje możliwości spędzenia go w domu, nie oznacza, że można w całości zaliczyć go do czasu pracy.
O jakich wyrokach sądowych jest mowa i jak one wyjaśniają zaliczanie bądź niezaliczanie godzin dyżuru pracownika do czasu pracy?
Dwa wyroki sądowe wydane przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w dniu 9 marca 2021 roku odnoszą się do kwestii dyżurów pracowniczych i mówią, że czas bycia w gotowości spędzony poza miejscem pracy można uznać za czas pracy, jeśli ograniczenia nałożone na pracownika w postaci chociażby krótkiego czasu na stawienie się na stanowisko pracy od chwili wezwania przez przełożonego, co w praktyce nie pozwala to pracownikowi zajmować się sprawami prywatnymi. Na takie stanowisko nie wpływa fakt, że zatrudniony mieszka daleko od miejsca pozostawania w gotowości do pracy, a co za tym idzie, ma ograniczone możliwości kontaktu z rodziną.
Inną kwestią poruszaną w powyżej wskazanych wyrokach jest wypłata wynagrodzenia za pełnienie dyżuru zakwalifikowanego jako czas pracy, z uwagi na fakt, iż za samo dyżurowanie nie należy się wynagrodzenie na identycznym poziomie, jak za czas, w którym zatrudniony faktycznie wykonywał swoje obowiązki na wezwanie pracodawcy. Obniżenie stawki wynagrodzenia musi być jednak zapisane w układach zbiorowych lub umowach o pracę.
TSUE podkreślił także, że zatrudnieni są chronieni przed zbyt częstym i długotrwałym dyżurowaniem.
Jak na przykładach z wyroków TSUE wygląda sprawa pozostawania w gotowości do pracy i wynagrodzenia za tą czynność?
W pierwszym przykładzie z wyroku TSUE z dnia 9 marca 2021 roku omawiana jest sprawa technika pracującego w telewizyjnych centrach nadawczych na Słowenii. Sytuacja pandemiczna, która ograniczyła z znacznym stopniu możliwości przemieszczania się, a z drugiej strony konieczność przebywania owego technika w pobliżu miejsca pracy, zmusiła pracownika do rezygnacji z powrotu do miejsca zamieszkania i pozostania w niedalekiej odległości od centr nadawczych w zorganizowanym w tym celu przez pracodawcę miejscu pobytu. Czas pracy technika za ten czas pracodawca liczył tak:
- 12 h – dniówka pracy
- 6 h – odpoczynek
- 6 h – dyżur
W czasie trwania dyżuru zatrudniony mógł oddalić się od budynków centrów nadawczych, ale w razie zaistnienia awarii i konieczności powrotu na stanowisko pracy, musiał stawić się tam w czasie 1 h od chwili stosownego zgłoszenia takiego faktu przez szefa. Za dyżur pracodawca wypłacał technikowi wynagrodzenie w wysokości 20% pensji, a w przypadku wezwania do pracy – 100%.
Pracownik zażądał od szefa 100%-owego wynagrodzenia za pełniony dyżur, a motywował to tym, iż w czasie dyżuru nie mógł swobodnie dysponować swoim czasem i był ograniczony terytorialnie, maksymalnie na odległość, którą mógł pokonać w 1 h potrzebny na stawienie się w centrum nadawczym po wezwaniu pracodawcy. Stanowisko szefa było odmienne, stąd sprawa trafiła do sądu.
W przykładzie drugim, wyrok TSUE z dnia 9 marca 2021 toku dotyczył strażaka z Niemiec, który poza standardowym czasem pracy, zawsze musiał być w gotowości, czyli na dyżurze. Gotowość ta oznaczała:
- zobowiązanie do odbierania połączeń telefonicznych
- posiadanie przy sobie stroju roboczego
- możliwość korzystania w razie potrzeby ze służbowego pojazdu
- przebywanie w odległości od miejsca pracy, którą można pokonać w 20 min.
W taki sposób pracownik – strażak spędzał około 10-15 weekendów w roku, co w okresie od 1 stycznia 2013 roku do 31 grudnia 2015 roku wyniosło 126 dyżurów, ale podczas 20 z nich musiał on zareagować na alarm lub podjąć interwencję. W roku 2014 strażak wystąpił do pracodawcy o uznanie całości dyżurów za czas pracy, a w konsekwencji tego, o wypłatę wynagrodzenia za cały okres pracy, łącznie z dyżurami. Sprawa znalazła swój finał w sądzie.
Jakie są wytyczne TSUE w kwestii zaliczania okresu pełnienia dyżuru poza przedsiębiorstwem do standardowego czasu pracy?
TSUE wskazał, że zgodnie z dyrektywą 2003/88 dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9) do dniówki należy wliczać dyżurowanie, w trakcie którego nałożone na pracownika ograniczenia bardzo znacząco i obiektywnie wpływają na zdolność do swobodnego zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom. Do oceny należy brać pod uwagę jedynie ograniczenia wynikające z przepisów krajowych, układu zbiorowego, regulaminu pracy lub umowy o pracę. Sprawa dotyczy min. czasu na stawienie się na miejsce pracy od chwili wezwania przełożonego, a gdy jest on bardzo krótki, znacząco ogranicza swobodę dyżurującego pracownika w zakresie zarządzania czasem i jest zdecydowanym argumentem by uznać czas dyżuru w całości za czas pracy.
W wytycznych TSUE jest także wskazówka, by brać pod uwagę faktyczną częstotliwość świadczenia zadań podczas sprawowania dyżuru, a dokładniej, jak często zatrudniony przebywający na dyżurze jest wzywany do pracy, ponieważ to również ma wpływ na ograniczenie swobody pracownika.
Czy z treści dokumentacji wyroków TSUE są przesłanki do niezaliczania czasu pełnienia dyżuru przez pracownika do standardowego czasu pracy podlegającego wynagrodzeniu?
Otóż tak, TSUE wskazuje, że do oceny ewentualnego zaliczenia czasu dyżuru do czasu pracy z wynagrodzeniem nie bierze się pod uwagę trudności logistyczno-organizacyjnych dyżurującego pracownika, które nie wynikają z ograniczeń, ale są konsekwencją czynników naturalnych lub swobodnego wyboru, czym np. może być wybór lokalizacji zamieszkania pracownika w dalekiej odległości od miejsca zatrudnienia. Nie jest to zatem podstawa do zaliczenia czasu dyżuru do czasu pracy nawet jeśli pracownik skazany jest na dłuższą rozłąkę z rodziną, a jego możliwość swobodnego spędzania czasu wolnego jest znacznie ograniczona.
Do kwalifikacji dyżuru jako czasu pracy nie wystarczy także wyłącznie to, że formalnym miejscem pracy pracownika jest jego miejsce zamieszkania. W takiej sytuacji czas dyżuru nie oznacza wcale, że zatrudniony pozostaje z dala od rodziny i spraw związanych ze swoim życiem prywatnym.
Czy czas dyżurowania zaliczony do standardowego casu pracy oznacza obligatoryjną konieczność wypłaty 100% wynagrodzenia?
Zdaniem Trybunału, nawet jeśli na podstawie oceny dojdzie do zaliczenia czasu trwania dyżuru do standardowego czasu pracy, nie oznacza to, że pracownikowi przysługuje za niego pełne wynagrodzenie, jednakże sprawa ta nie jest objęta unijną dyrektywą, stąd regulacji tego zagadnienia należy szukać w krajowych przepisach.
Unijne regulacje dopuszczają obniżenie wynagrodzenia za dyżur w stosunku do standardowego wynagrodzenia zatrudnionego, ale także dają uprawnienia do wypłaty wynagrodzenia w jakiejś części wynagrodzenia za czas dyżurowania nie zaliczonego do czasu pracy.
Jakie jest stanowisko TSUE w kwestii ochrony pracowników pod kątem bhp?
Według Trybunału, z uwagi na ochronę zatrudnionych zagwarantowaną w przepisach bhp, zatrudniający są zobowiązani do ograniczania obowiązku pełnienia dyżurów przez pracowników, które mogą być generatorem zagrożenia dla ich bezpieczeństwa lub zdrowia niezależnie od tego, czy czas ten kwalifikuje się jako czas pracy, czy jako czas odpoczynku.
Jak stosuje się dyżury i jakie są ogólne zasady dyżurowania?
Dyżurowanie co do zasady musi być spójne z przepisowym czasem na odpoczynek, który wynosi:
- 11 h nieprzerwalny odpoczynek dobowy
- 35 h nieprzerwalny odpoczynek tygodniowy
i polega na tym, że:
- pracodawca może zobowiązać zatrudnionego do pozostawania poza standardowymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonywania, w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę
- czasu dyżuru nie wlicza się obligatoryjnie do czasu pracy, jeśli w jego trakcie zatrudniony nie wykonywał pracy
- czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego
- za czas dyżuru, z wyjątkiem tego pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze 1:1, a w razie braku takowej możliwości, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia
- normy odpoczynku oraz wynagrodzenie nie przysługują pracownikom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy
Jaka jest opinia ekspertów na temat dyżurów i ich kwalifikacji?
Eksperci uważają, iż nie można postawić znaku równości pomiędzy czasem pracy, a dyżurem, ponieważ ten drugi w praktyce może znacznie ograniczać swobodę dyżurującego pracownika w zakresie miejsca jego pobytu, jak i zachowania.
Są oni także zdania, iż koniecznym jest wprowadzenie do przepisów kodeksu pracy stanu pośredniego pomiędzy czasem pracy, a czasem wolnym – czasu pozostawania w tzw. gotowości, jednakże w ograniczonej dyspozycji pracodawcy, za który przysługiwałoby wynagrodzenie ryczałtowe lub inne świadczenie. Takie rozwiązanie niweluje problem ewentualnych nadgodzin, tłumaczy dr Maciej Chakowski, partner zarządzający w Kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Podarowując, dyżur to rozwiązanie szczególnie korzystne i odpowiadające na potrzeby pracodawcy, natomiast zatrudnieni całkiem zasadnie oczekują powiązania konieczności pozostawania do dyspozycji zatrudniającego z wynagrodzeniem za tę gotowość. Czy kwestie te znajdą swe odzwierciedlenie z przepisach kodeksu pracy, tego dziś nie wiadomo, jednakże to, że sprawa ta wymaga uregulowania, jest pewne. Na tę chwilę odpowiedzi na część niejasności można wyczytać z ostatnich wyroków TSUE.
