Postępowanie karne przeciwko pracownikowi z perspektywy pracodawcy - KS Service
+
KSSERVICE

Postępowanie karne przeciwko pracownikowi z perspektywy pracodawcy

Postępowanie karne przeciwko pracownikowi z perspektywy pracodawcy
18/02/2021

Postępowanie karne przeciwko pracownikowi z perspektywy pracodawcy

Zasadniczo wszczęcie postępowania karnego wobec pracownika to utrudnienie nie tylko dla niego, ale i zakładu pracy w którym jest zatrudniony. Konsekwencją takiego postępowania karnego może być bowiem nawet ustanie stosunku pracy. Wszystko zależy w tej kwestii od organizacyjnych i finansowych konsekwencji takiego zdarzenia.

Jak zatrudniający może pozyskać wiedzę na temat postępowania karnego toczącego się w stosunku do jego pracownika?

Zasadniczo pierwszym poważnym utrudnieniem dla pracodawcy może być nagła absencja w pracy zatrudnionego, który został zatrzymany. Bowiem z tą nagłą absencją powiązany będzie zapewne brak kontaktu z podwładnym, jak i brak informacji na temat przyczyny i okresu nieobecności.

Może się jednak zdarzyć i tak, iż pracodawca nie dowie się w ogóle o fakcie, iż przeciwko podwładnemu toczy się postępowanie, jak i o tym, iż został wydany wyrok skazujący (gdy kara przybierze postać grzywny bądź zastosowany zostanie jedynie środek karny. Taka sytuacja wynika z faktu, iż nie ma generalnej zasady zobowiązującej organa ścigania do zawiadamiania pracodawcy o wszczęciu postępowania karnego wobec jego pracownika. Wyjątek dotyczy jedynie niektórych osób zatrudnionych w instytucjach państwowych, samorządowych i społecznych.

W tej sytuacji momentem, gdy pracodawca na pewno dowie się o prowadzonym śledztwie lub dochodzeniu, będzie tymczasowe aresztowanie podwładnego. Wówczas obowiązkowo informuje o tym sąd pracy wydając stosowne postanowienie w tym zakresie. Fakt zawiadomienia pracodawcy o toczącym się podstępowaniu będzie miał miejsce również wówczas, gdy pracodawca jest pokrzywdzonym w toczącej się sprawie bądź też to on złożył zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.

W tym kontekście ważnym jest również i to, iż nie ma żadnego uzasadnienia do umieszczania w wewnętrznych regulacjach zakładowych obowiązku informowania o wszczęciu postępowania karnego przez zatrudnionych, w sytuacji, gdy nie wpływa to na możliwość normalnego świadczenia przez nich pracy. Generalnie bowiem informacje na temat wydanych wyroków skazujących, jak i czynów zabronionych należą do katalogu danych osobowych pracowników, których pracodawca, poza szczególnymi przypadkami, przetwarzać nie powinien nawet za zgodą pracownika.

Kiedy zatem pracownik powinien poinformować pracodawcę o wszczętym wobec niego postępowaniu karnym?

Niewątpliwie pracownik jest zobowiązany do poinformowania zatrudniającego o zatrzymaniu lub tymczasowym aresztowaniu. Taka sytuacja wynika z zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy, zawartych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy z dnia 15 maja 1996 roku (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).

Jeżeli bowiem takiego powiadomienia zatrudniony nie dokona, a było ono obiektywnie możliwe, wówczas zaniechanie tego obowiązku może wiązać się z uznaniem absencji jako nieusprawiedliwionej, a tym samym z naruszeniem obowiązków pracowniczych. Konsekwencją zaś naruszenia obowiązków pracowniczych może być odpowiedzialność dyscyplinarna, a w skrajnych przypadkach – rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.

Warto też dodać, iż dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy w przypadku postępowania karnego będzie imienne wezwanie do osobistego stawienia się w charakterze strony lub świadka, wystosowane przez sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenie. Przedstawienie takiego dokumentu przez pracodawcę oznacza zaś, iż pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na owo wezwanie.

Inną sytuacją, gdy pracownik jest zobowiązany do poinformowania przełożonego o toczącym się przeciwko niemu postępowaniu, a właściwie jego skutkach, jest chociażby pozbawienie prawa jazdy, jak i innych uprawnień, o ile jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Czy pracodawca może odegrać jakąś rolę w toczącym się postępowaniu karnym wobec pracownika?

Otóż przepisy postępowania karnego przewidują taką możliwość. Polega ona na udzieleniu poręczenia, iż oskarżony pracownik stawi się na każde wezwanie sądu lub organów ścigania i nie będzie w sposób bezprawny utrudniał prowadzenia postępowania. Takie poręczenie nosi nazwę poręczenia społecznego i jego celem jest zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu.

Jest to swego rodzaju alternatywne rozwiązanie dla tymczasowego aresztowania, gdyż pozwala na uniknięcie nieobecności pracownika w miejscu pracy, co ma znaczenie nie tylko w odniesieniu do organizacji pracy, ale też i pozwala na zapobieżenie wygaśnięcia stosunku pracy.

Sama inicjatywa złożenia poręczenia społecznego należy do pracodawcy, choć może też wynikać z prośby pracownika. Należy przy tym pamiętać, iż złożenie takiego poręczenia oparte być powinno na dużym zaufaniu do pracownika, jak i do faktu, iż wypełni on obowiązki wskazane w złożonym oświadczeniu poręczającego. Po złożeniu takiego poręczenia obowiązkiem pracodawcy jest konieczność niezwłocznego powiadomienia sądu lub prokuratora o wiadomych przełożonemu działaniach oskarżonego, które zmierzają do uchylenia się od obowiązku stawienia się na wezwanie organu lub utrudniania w inny bezprawny sposób postępowania karnego.

Kiedy środek zapobiegawczy w postaci tymczasowego aresztu może doprowadzić do wygaśnięcia umowy o pracę?

Otóż w zgodzie z art. 66 kodeksu pracy z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, jego umowa o pracę wygasa, chyba, że pracodawca rozwiązał ją wcześniej bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z mocy samego prawa i nie wymaga od pracodawcy podejmowania żadnych dodatkowych działań, poza stwierdzeniem tego faktu. Ważnym jednakże jest to, iż przesłanką wygaśnięcia umowy nie jest sam 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania, lecz dopiero upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika z tego powodu, liczony od dnia zatrzymania. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 roku (sygn. akt II PK 213/10).

Okazuje się jednak, iż długi pobyt w areszcie wcale nie musi oznaczać definitywnego pozbycia się pracownika. Pracodawca ma bowiem obowiązek ponownego jego zatrudnienia, gdy postępowanie karne zostało umorzone bądź zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił gotowość podjęcia pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia.

Pracodawca może też odmówić ponownego zatrudnienia takiego pracownika, jednakże tylko wówczas, gdy z przyczyn zależnych od siebie były podwładny nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Poza tym pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, gdy powodem umorzenia postępowania stało się przedawnienie lub amnestia, a także jeżeli doszło do warunkowego umorzenia.

W sytuacji jednak, gdy pracodawca wadliwie rozwiąże umowę z pracownikiem bądź odmówi powrotu do pracy zwolnionemu z aresztu pracownikowi należy oczekiwać, iż pracownik uda się do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie do pracy lub o zasądzenie odszkodowania. I takie roszczenia pracownika będą uzasadnione, co zapewne sąd pracy potwierdzi.

Kiedy sam fakt postepowania karnego jest wystarczającym powodem dla pracodawcy do zwolnienia dyscyplinarnego?

Okazuje się, iż w określonych przypadkach nie tylko nieobecność spowodowana aresztowaniem może prowadzić do ustania zatrudnienia. W tym aspekcie szczególnym przypadkiem będzie popełnienie przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku. To bowiem uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednakże wymaga to, jeszcze przed dokonaniem zwolnienia, potwierdzenia przestępstwa prawomocnym wyrokiem lub stwierdzenia jego oczywistego charakteru. W praktyce szczególnie ten drugi wymóg budzi wiele wątpliwości interpretacyjnych. Trudno bowiem jednoznacznie określić czym jest owa oczywistość przestępstwa, gdy brak jest prawomocnego wyroku.

Jednocześnie pamiętać bowiem należy, iż podstawa zwolnienia pracownika nie może pozostawać w oderwaniu od obowiązującej zasady domniemania niewinności, zgodnie z którą przypisanie określonej osobie popełnienia przestępstwa może nastąpić wyłącznie, jeśli jego wina zostanie udowodniona i stwierdzona prawomocnym wyrokiem, do wydania którego uprawniony jest jedynie sąd karny.

Pośród najpopularniejszych przykładów przestępstw, które uzasadniałyby niemożność kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku wymienić można kradzież lub przywłaszczenie mienia pracodawcy, fałszowanie dokumentów finansowych bądź przekupstwo. Pamiętać jednakowoż należy, iż poza wspomnianą już oczywistością popełnionego przestępstwa, koniecznym jest kumulatywne spełnienie następujących przesłanek:

  • zaistnienie przestępstwa – zatem nie może być tutaj mowy o dopuszczeniu się tylko wykroczenia
  • popełnienie zarzucanego czynu w czasie trwania umowy o pracę – zatem nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę popełnienie przestępstwa przed podjęciem pracy
  • przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie sprawcy na zajmowanym stanowisku – w tym kontekście nie każde przestępstwo popełnione przez pracownika kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego, koniecznym jest bowiem związek z zajmowanym stanowiskiem pracy

Czy stosunek pracy można również rozwiązać pomimo braku kary w postaci wyroku?

Okazuje się, iż natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika również jest możliwe w sytuacji zawinionej przez niego utraty uprawnień, które są konieczne do wykonywania pracy na określonym stanowisku. W takim bowiem przypadku wobec oskarżonego zastosowane mogą zostać środki zabezpieczające lub środki karne, do których zaliczają się chociażby:

  • zakaz zajmowania określonego stanowiska
  • zakaz wykonywania określonego zawodu
  • zakaz prowadzenia określonego rodzaju pojazdów
  • nakaz powstrzymywania się od określonej działalności

I jeśli tak orzeczony zakaz ma wpływ na możliwość wykonywania obowiązków zawodowych, wówczas może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę, w tym również w trybie dyscyplinarnym. Takie stanowisko wynika z faktu, iż pracownik w sposób zawiniony utracił uprawnienia niezbędne do świadczenia pracy na zajmowanym stanowisku lub w określonym charakterze. Co też istotne, to zasadności i podstawy rozwiązania umowy o pracę nie zmienia fakt, iż owe środki zapobiegawcze mogą mieć charakter czasowy.

Podsumowując, postępowanie karne przeciwko pracownikowi w niewielu tylko sytuacjach może zostać niezauważone przez pracodawcę. Jednak sama informacja nie stanowi w tym przypadku większego problemu. Dla pracownika istotniejsze jest bowiem to, iż w przypadku popełnienia przestępstwa i zastosowania wobec niego tymczasowego aresztowania raczej trudno mu będzie ocalić miejsce pracy. Pracodawca ma bowiem sporo możliwości, by umowę z takim pracownikiem skutecznie rozwiązać, nawet z wykorzystaniem zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli jednak zarzuty ciążące na pracowniku okażą się niesłuszne, wówczas pracodawca będzie miał obowiązek ponownego zatrudnienia takiego pracownika.