Powrót z wykonywania pracy w formie zdalnej - KS Service
+
KSSERVICE

Powrót z wykonywania pracy w formie zdalnej

Powrót z wykonywania pracy w formie zdalnej
02/03/2021

Powrót z wykonywania pracy w formie zdalnej

Generalnie powrót z wykonywania pracy w formie zdanej do biura nie jest taki łatwy. Tymczasem zatrudnieni mogą odmówić świadczenia obowiązków z siedziby przedsiębiorstwa tylko w wyjątkowych sytuacjach. I obawa zatrudnionych, iż nie chcieliby wracać z uwagi na panująca epidemię nie jest wystarczającym powodem odmowy.

Jak obecnie przedstawia się sytuacja z pracą zdalną i epidemią?

Panująca wciąż w naszym kraju, jak i na całym świecie, epidemia wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19, jak i powolny przebieg akcji szczepień z uwagi głownie na ograniczone dostawy preparatów, sprawiają, iż znaczna część pracowników wykonujących swe obowiązki zdalnie obawia się powrotu do pracy w sposób tradycyjny. Tymczasem coraz większa liczna pracodawców rozważa przywrócenie stacjonarnego trybu wykonywania pracy lub wręcz je już wdraża.

Jak zauważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z Kancelarii Orłowski Patulski Walczak, powrót pracowników do wykonywania pracy w formie stacjonarnej jest obecnie poważnym problemem, z którym mierzą się pracodawcy. Minął bowiem niemalże rok stosowania pracy zdalnej i coraz częściej dostrzegane są również jej mankamenty, jak chociażby najczęściej podnoszona mniejsza wydajność. Z drugiej strony zatrudnieni obawiają powrotu do wykonywania pracy w tradycyjny sposób z uwagi na ciągle trwającą epidemię i ryzyko zakażenia.

W tym względzie pracownicy sądzą, iż mogą odmówić pracodawcy powrotu do wykonywania pracy w siedzibie przedsiębiorstwa, jednakże przepisy w tym względzie są dość jednoznaczne i taka odmowa nie jest wcale prosta. Decyzję bowiem w tym aspekcie podejmuje pracodawca tylko w wyjątkowych sytuacjach odmowa taka będzie możliwa, gdy zatrudniający ewidentnie nie dba o ochronę podwładnych i narusza przepisy sanitarne bądź też odnoszące się do bezpieczeństwa i higieny pracy.

Co zatem ma wpływ na to, iż zatrudniający zaczynają coraz częściej rozważać powrót pracowników do wykonywania pracy w tradycyjny sposób?

Otóż generalnie pracodawcy uznali, iż należy powrócić to wykonywania pracy w warunkach biurowych. Przewlekłość szczepień i pojawiające się nowe warianty koronawirusa sprawiają, iż pracodawcy sądzą, że opanowanie epidemii jeszcze potrwa, zatem nie ma już na co czekać, tylko teraz skończyć z wykonywaniem pracy w trybie wyjątkowym.

Zdaniem Grzegorza Orłowskiego wpływ na takie zachowania pracodawców ma obecna sytuacja w Polsce, jak chociażby:

  • poluzowanie obostrzeń
  • powrót do szkół dzieci klas I – III

jak i problemy, które powoduje wykonywanie pracy w formie zdalnej, mianowicie:

  • problemy z komunikacją
  • słaba motywacja do pracy
  • spożywanie alkoholu

Pracodawcy często zastanawiają się też nad wprowadzeniem jakiegoś modelu hybrydowego z większym udziałem pracy stacjonarnej, a niekoniecznie nad automatycznym powrotem pracownika do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zresztą jak zauważa Katarzyna Lorenc, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy, proces powrotu pracowników do wykonywania swych zadań w siedzibie przedsiębiorstwa trwa już od dłuższego czasu. Jednak zdecydowanie przeważa łączenie pracy zdalnej i stacjonarnej, gdyż okres trwającej epidemii pozwolił na wypracowanie dobrze funkcjonującego modelu pracy zdalnej. Istotnym jest tylko prawidłowe wyważenie proporcji zdalnego i stacjonarnego trybu wykonywania obowiązków, co jest zasadniczo uzależnione od charakteru działalności przedsiębiorstwa, jak i rodzaju wykonywanej pracy.

A jak przepisy określają obecnie sytuację pracownika wykonującego swe zadania w formie zdalnej?

Otóż podstawa prawna wykonywania pracy w formie zdalnej, jak i zasady powrotu do wykonywania pracy w formie stacjonarnej, są obecnie dość jasne i precyzyjne. Zgodnie z art. 3 ust. 8 specustawy covidowej (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.) pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej i to bez żadnej zgody ze strony zatrudnionego.

Można się zastanawiać zatem, czy zatrudniony rzeczywiście nie ma w tym względzie żadnych praw. Otóż obowiązuje chociażby art. 210 kodeksu pracy, który stwierdza, iż jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika, to ma on prawo powstrzymywać się od wykonywania obowiązków.

Zatem w takiej sytuacji, przy powrocie pracownika z wykonywania pracy w formie zdalnej do tradycyjnego sposobu jej świadczenia w warunkach biurowych, pracodawca musi zapewnić zatrudnionym minimum bezpieczeństwa, czyli zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, chociażby:

  • udostępniać środki dezynfekujące
  • zadbać o odległości pomiędzy stanowiskami pracy (minimum 1,5 m), bądź zagwarantować maseczki ochronne
  • informować o ryzyku i zagrożeniach
  • dbać o zachowanie czystości w zakładzie pracy
  • reagować na zgłoszenia o złym samopoczuciu lub objawach chorobowych u zatrudnionych

Jeżeli zatem pracodawca nie zapewnia takich wymogów, to pracownik ma prawo uznać, iż warunki pracy zagrażają jego zdrowiu i życiu, a tym samym odmówić jej świadczenia. Problemem, jednakże jest sytuacja, gdy działania pracodawcy są zdaniem zatrudnionego niewystarczające. Wówczas, jak dostrzega Alina Giżejowska, radca prawny i partner w Kancelarii A.Sobczyk i Współpracownicy, pracownik może wymagać od pracodawcy, by wskazał on jakie środki bezpieczeństwa są stosowane.

Jeżeli jednak pracodawca zapewnia wymagane minimum w omawianym zakresie i przestrzega zasad sanitarnych, wówczas pracownik nie może odmawiać pracy i nawet, gdy oczekuje on wyższych standardów ochrony. Jak wyjaśnia Grzegorz Orłowski, sam strach przed zakażeniem z uwagi na istniejące zagrożenie epidemiczne nie jest podstawą do powstrzymywania się od wykonywania obowiązków.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście powrotu pracownika do pracy z jej wykonywania w formie zdalnej?

Otóż należy mieć na względzie, na co zwraca uwagę mecenas Alina Giżejowska, iż obecna sytuacja różni się od tej z okresu marzec – kwiecień 2020 roku. Wówczas bowiem nie było szczegółowych przepisów i wytycznych, a jednocześnie na rynku występowały poważne braki w odniesieniu do środków ochronnych. I wówczas dopuszczalną byłaby odmowa wykonywania pracy, jeśli sytuacja zagrażałaby dobrom osobistym, zdrowiu lub życiu zatrudnionego. Obecnie jednak określone są już precyzyjne standardy odnośnie bhp, a tym samym powoływanie się na ochronę dóbr osobistych nie wchodzi w grę.

Jednakże właśnie owe dobra osobiste mają znaczenie przy odwoływaniu z wykonywania pracy w formie zdalnej. Jak stwierdza mecenas Alina Giżejowska, pracodawca nie może żądać, by zatrudniony, który na jego polecenie świadczył pracę zdalną i przeorganizował już swoje życie pod tym kątem, teraz nagle z dnia na dzień powrócił do świadczenia pracy w trybie stacjonarnym. Pracodawca bowiem musi szanować prywatność i dobra osobiste pracownika, jak i wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Tym samym decyzję o cofnięciu wykonywania pracy w formie zdalnej należy zapowiedzieć odpowiednio wcześniej.

Praktycznie zatem w całej procedurze przywracania do wykonywania obowiązków stacjonarnie największe znaczenie ma postawa samego zatrudniającego. W tym aspekcie, jak dostrzega Katarzyna Lorenc, kluczowym elementem będzie zachowanie menedżerów danego przedsiębiorstwa. Jeżeli bowiem oni również nie będą chcieli powracać do pracy w biurze, wówczas takie nastawienie udzieli się pozostałym pracownikom. Zatem powodzenie pracy w modelu zdalnym bądź też hybrydowym głównie uzależnione będzie od umiejętności komunikacji, zarządzania, dbania o bezpieczeństwo i poczucie pracy w zespole.

Podsumowując, obecny stan prawny w aspekcie wykonywania pracy zdalnej jest taki, iż pracodawca ma prawo w każdym momencie pracownika odwołać z takiego trybu świadczenia pracy. Ma on tylko obowiązki w zakresie odpowiedniego zapewnienia poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy, których spełnienie sprawia, iż pracownik nie może odmówić powrotu do pracy w trybie stacjonarnym. Sama bowiem obawa przed zakażeniem nie jest wystarczającym argumentem, by odmówić pracodawcy powrotu do biura. Z kolei pracodawca winien pamiętać, iż to od jego umiejętności komunikacyjnych i zarządczych zależeć będzie powodzenie misji powrotu pracowników. Ważnym jest też to, iż pracodawcy jako najbardziej pożądany widzą obecnie model hybrydowy, gdy praca w biurze jest łączona z pracą zdalną.