Trwają obecnie negocjacje pomiędzy związkami zawodowymi, a organizacjami pracodawców na temat uregulowania zasad pracy świadczonej przez pracowników w formie zdalnej. Teraz dość istotnym punktem spornym jest to, czy praca zdalna może być świadczona wyłącznie w ten sposób, czy też ma to być połączenie pracy w biurze z tą wykonywaną z domu.
Na jakim etapie są obecnie negocjacje odnośnie ostatecznego kształtu pracy zdalnej?
Trwają rozmowy na temat ujednolicenia stanowisk odnośnie kształtu pracy zdalnej w ramach Rady Dialogu Społecznego (RDS). Zarówno strona związkowa, jak i organizacje pracodawców nie wykluczają wspólnego porozumienia w powyższym temacie, o ile uda im się wypracować kompromis w kilku kwestiach spornych.
Sprawy budzące wątpliwości dotyczą takich kwestii, jak:
- model świadczenia obowiązków w formie zdalnej – czy w całości poza przedsiębiorstwem, czy też w formie mieszanej, przykładowo częściowo z domu, a częściowo z siedziby pracodawcy
- odpowiedzialność za bhp podczas pracy – podział elementów, za które odpowiada pracodawca, a które z takiej odpowiedzialności zostaną wykluczone
Ze strony rządu jest jasny sygnał, iż zależy mu na uregulowaniu pracy zdalnej na stałe w kodeksie pracy. Na razie bowiem dobrze sprawdzają się przepisy wprowadzone na czas epidemii w specustawie covidowej z dnia 2 marca 2020 roku, jednak nie są to rozwiązania stałe, gdyż ich funkcjonowanie ograniczone jest czasowo i tylko do wyjątkowych okoliczności. Nowe reguły miałyby natomiast obowiązywać także po ustaniu epidemii.
Na czym polegają wątpliwości odnośnie zasad pracy zdalnej?
Podstawowe wątpliwości odnośnie definicji i zakresu pracy zdalnej pojawiły się podczas negocjacji w ramach RDS. Związkowcy podkreślają, iż im zależy na tym, by wykonywanie obowiązków poza siedzibą pracodawcy, bez bezpośredniego kontaktu z zatrudniającym i współpracownikami, nie stało się normą.
Jak stwierdza Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ, chodzi o zapewnienie prawidłowej kondycji psychospołecznej pracowników, która mogłaby być zaburzona przez permanentne wykonywanie obowiązków z domu.
Poza tym zdaniem związkowców, na co z kolei zwraca uwagę Sławomir Adamczyk, kierownik działu branżowo-konsultacyjnego komisji krajowej NSZZ „Solidarność”, nie można doprowadzić do sytuacji, gdy pracodawca będzie w praktyce funkcjonował jedynie w formie wirtualnej, gdyż wszystkie zatrudnione osoby pracować będą zdalnie. Należy bowiem pamiętać, iż w takiej formule funkcjonują dziś osoby zatrudniające poprzez platformy internetowe. Tymczasem chodzi o unormowanie zasad takiej pracy, a nie jej upowszechnianie.
Stąd też propozycja związkowców jest taka, by co do zasady praca mogłaby być wykonywana w trybie hybrydowym (częściowo zdalnie, a częściowo w siedzibie przedsiębiorstwa) i od tej reguły mogłyby być wyjątki. W całości poza siedzibą przedsiębiorstwa mogłyby pracować osoby będące opiekunami małych dzieci czy też mające problemy z poruszaniem się bądź dojazdem do pracy.
A jak pracodawcy zapatrują się na takie pomysły związkowców?
Generalnie spoglądają oni na te kwestie nieco odmiennie. Jak zauważa profesor Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, sama praca zdalna przynosi korzyści zarówno zatrudnionym, jak i zatrudniającym i powinna być wykorzystywana elastycznie. Zbyt sztywne przepisy ustawowe doprowadziły już bowiem w przeszłości do tego, iż niepopularna jest telepraca, unormowana już przecież w kodeksie pracy. Należy zatem unikać popełnienia tych samych błędów.
W propozycji przedstawianej przez związkowców problemy sprawiałby zakres wyjątków co do zasady hybrydowej pracy zdalnej. Przecież nietrudno wyobrazić można sobie problem i dylemat pracodawcy, gdy o wykonywanie obowiązków w formie zdalnej poprosiłby pracownik nie będący z gronie wyjątków, którzy taką możliwość mieliby zapewnioną. W tym przypadku to ograniczenie powodowałoby poważne problemy.
Zdecydowanie lepiej byłoby szczegółowy model i zakres korzystania z pracy zdalnej pozostawić ustaleniom na poziomie zakładowym, w porozumieniu z załogą czy też w regulaminie pracy.
Z powyższym dylematem wiąże się następny. Pracodawcy pragnęliby móc polecać wykonywanie pracy w formie zdalnej (bez konieczności uzgodnienia z pracownikiem) nie tylko w razie nadzwyczajnych okoliczności (jak epidemia czy też stan klęski żywiołowej), lecz także w razie szczególnych potrzeb pracodawcy w tym zakresie. Z kolei związkowcy obawiają się, iż w praktyce ograniczy to ochronę zatrudnionych, bo umożliwi zmianę warunków pracy bez konieczności składania wypowiedzeń zmieniających. Sugerują zatem zrezygnowanie z takich propozycji bądź doprecyzowanie owych „potrzeb pracodawcy”, które uzasadniałyby polecanie pracy zdalnej.
Co jeszcze sprawia kłopot przy formułowaniu przepisów o pracy zdalnej?
Od samego początku sporną kwestią jest sprawa odpowiedzialności za ewentualne wypadki przy pracy zdalnej, a więc pośrednio także określenia miejsca jej świadczenia (czy ma to być jednoznacznie wskazany dom pracownika, czy też może on dowolnie zmieniać tę lokalizację w zależności od potrzeb).
Generalnie nie ulega zmianie definicja wypadku, więc w przypadku świadczenia obowiązków poza siedzibą przedsiębiorstwa, trzeba będzie zbadać, czy zdarzenie miało miejsce w związku z pracą.
Związki zawodowe sugerują, iż jeśli zdaniem pracodawców dowolność pracownika w wyborze miejsca świadczenia pracy ogranicza odpowiedzialność zatrudniającego, to można ustalić, iż obie strony muszą takie miejsce uzgodnić, co ogranicza swobodę podwładnego w tym zakresie.
Pracodawcom jednak zależy na innych rozwiązaniach. Jak podkreśla profesor Jacek Męcina, odpowiedzialność w tym zakresie powinna być dostosowana do konkretnych warunków, a przepisy powinny precyzować, iż w karcie stanowiskowej określa się ryzyka związane z pracą w danym miejscu. Natomiast szczegółowe kwestie, w tym zakres odpowiedzialności przy poszczególnych grupach stanowisk i możliwość pracy zdalnej z innego miejsca niż pierwotnie zakładano, powinny zostać określone w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi.
Podsumowując, kwestie uregulowania pracy zdalnej nie są tak proste i jednoznaczne. Podczas negocjacji prowadzonych w ramach RDS okazuje się, iż strona związkowa chce większego i bardziej szczegółowego unormowania pewnych zapisów, a pracodawcy oczekują większej swobody w kształtowaniu tego rodzaju świadczenia pracy. Na tym etapie trudno jednoznacznie wyrokować, czy porozumienie jest realne i w jakim kierunku pójdzie ewentualny kompromis. Jedno jest jednak niezaprzeczalnie pewne – unormowanie zasad pracy zdalnej w kodeksie pracy jest potrzebne.
