Praca zdalna i jej wpływ na modele zatrudnienia - KS Service
+
KSSERVICE

Praca zdalna i jej wpływ na modele zatrudnienia

Praca zdalna i jej wpływ na modele zatrudnienia
23/03/2021

Praca zdalna i jej wpływ na modele zatrudnienia

Praca zdalna, wymuszona w tak dużej powszechności jak obecnie przez epidemię, może spowodować przedefiniowanie modeli zatrudnienia. I to także na czasy po kryzysie, gdyż znana wszystkim jeszcze rok temu normalność może już do pracy nie powrócić.

Jak dziś należałoby spojrzeć na wykonywanie pracy w sposób zdalny?

Wykonywanie pracy w sposób zdalny w tak szerokim zakresie, jak obecnie, zostało wymuszone przez epidemię rok temu. I prawdopodobnie zostanie z nami na dłużej. W tym aspekcie jednak pracownicy mają o niej zgoła odmienne zdania.

Niektórzy są bowiem wręcz przeszczęśliwi, iż mogą przechodzić cały dzień w pidżamie, w czasie dnia pracy zrobić zakupy czy też pranie, zając się dziećmi bądź zafundować sobie krótką drzemkę. Inni z kolei zdalnego trybu wykonywania obowiązków nie znoszą, mając dość odizolowania, narzekając na depresję, brak motywacji i wydłużanie wykonywania obowiązków służbowych (przecież do służbowego laptopa zawsze można usiąść).

Powyższe sytuacje są oczywiście socjologicznymi efektami wykonywania pracy w sposób zdalny, tym niemniej o wiele istotniejszy jest w tym temacie wyłom, jaki właśnie praca zdalna może zrobić, bądź zrobiła, w warunkach zatrudnienia, jak i prawie pracy. Jesteśmy świadkami pewnej rewolucji w tym zakresie, która dzieje się na naszych oczach.

Na jakie dziedziny związane z prawem pracy ma wpływ praca zdalna?

Otóż w kontekście przepisów wynikających z kodeksu pracy i wykonywania pracy w sposób zdalny jest wiele zagadnień i pytań, na które trzeba sobie odpowiedzieć. Mianowicie:

  • skoro zatrudniony wykonuje pracę z domu, gdzie jego szef nie ma dostępu, to czy można wymagać od tego szefa, by ponosił odpowiedzialność za wypadek przy pracy
  • jak mają funkcjonować związki zawodowe, skoro każdy pracuje oddzielnie i nie ma zakładowej wspólnoty
  • jak zdalni pracownicy mają podejmować akcje strajkowe
  • jak zatrudniający ma dopilnować, by praca nie trwała dłużej niż 8 godzin na dobę
  • dlaczego pracodawca ma zapewniać uprawnienia (w formie urlopów i dodatków za nadgodziny), skoro coraz więcej osób pracujących na etacie samodzielnie określa sobie czas pracy i sposób jej wykonywania, będąc rozliczanym jedynie za efekty pracy

Generalnie pytań i wątpliwości jest więcej, to tylko najistotniejsze z nich. Biorąc je jednak pod uwagę nie sposób nie zauważyć, iż praca zdalna podważa podstawowe cechy etatu, taki chociażby jak:

  • podporządkowanie pracownika pracodawcy
  • świadczenie pracy we wskazanym miejscu i czasie
  • świadczenie pracy pod kontrolą pracodawcy i osobiście

Takie podważenie podstawowych cech etatu jednocześnie rodzi wątpliwość co do konieczności zapewnienia ochrony, jaką w zamian za podporządkowanie ma oferować pracodawca, chociażby w postaci wyposażenia stanowiska pracy czy też 8-godzinnego dnia pracy. Tymczasem bez tych elementów łącząca obie strony umowa bardziej przypomina kontrakt cywilny pomiędzy dwoma równorzędnymi podmiotami, a nie umowę o pracę.

Oczywistym jest też, iż nie wszyscy mogą i chcą pracować zdalnie, przecież zawody fryzjera czy też górnika nie da się wykonywać w ten sposób. I tutaj niewątpliwie nadal potrzebne będzie prawo pracy w obecnym kształcie i ochrona, którą ono zapewnia. Jednakże od kodeksowych zasad będzie zapewne coraz więcej wyjątków i to w sprawach tak do tej pory dogmatycznych, jak chociażby odpowiedzialność pracodawcy za bezpieczeństwo i higienę pracy (BHP).

Jeżeli jednak mają być wyjątki dla pracujących zdalnie, to zasadnym jest zadanie pytania, czy odstępstwa nie powinny też objąć innych grup zatrudnionych, zachowujących podobną autonomiczność wobec pracodawcy, przykładowo przedstawicieli handlowych, kierowców, kurierów, osób z zadaniowym systemem czasu pracy czy też zatrudnionych na stanowiskach menedżerskich. Generalnie zatem należy oczekiwać, iż klasyczne prawo pracy będzie ewoluowało w kierunku szerzej rozumianego prawa zatrudnienia.

Jakie są zatem dziś podstawy prawne wykonywania pracy w sposób zdalny?

Generalnie osoby pracujące na etacie i wykonujące swe obowiązki w warunkach home office objęte są kodeksem pracy, jak i przepisami szczególnymi o pracy zdalnej, wprowadzonymi w życie na mocy specustawy covidowej z dnia 2 marca 2020 roku. Praktyka jednak pokazuje, iż częstokroć jest to fikcja.

Przykładowo odnośnie czasu pracy. Otóż powinien on wynosić 8 godzin na dobę, a jeśli zdarzą się nadgodziny, wówczas pracownik musi i tak mieć zapewnione minimum 11 godzin nieprzerywanego odpoczynku dobowego. Jednakże dopilnowanie tego wymogu przy pracy zdalnej jest co najmniej utrudnione. I to zarówno odnośnie przestrzegania owej 8 godzinnej normy, jak i nadgodzin.

Przeczytaj  Jaka jest pozycja kobiet na rynku pracy?

Oczywiście można stwierdzić, iż przecież część pracodawców i tak nie przestrzegała zbytnio norm wynikających z prawa pracy, więc to żadna nowość. Problem jednak w tym, iż to obecne niestosowanie prawa jest usankcjonowane. Tego bowiem co robi pracownik, nie sprawdzi ani pracodawca, ani Państwowa Inspekcja Pracy.

Jak zauważa profesor Monika Gładoch, kierownik Katedry Prawa Pracy i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, przy zdalnym wykonywaniu obowiązków podstawowa obowiązkowa norma czasu pracy powinna się ograniczać do 40 godzin w tygodniu, gdyż w praktyce nie da się tutaj stosować normy dziennej. Próba jej stosowania prowadzi do absurdalnych sytuacji, gdy pracownik przez cały dzień nie otrzymuje zadań do wykonania, lecz musi cały dzień tkwić przed służbowym laptopem, gdyż zobowiązał go do tego pracodawca.

Taka sytuacja jest nieracjonalna dla obu stron. W tym zakresie norma tygodniowa, a nie dobowa byłaby uczciwa zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. W tym zakresie istotnym byłoby wprowadzenie ograniczenia dla pracodawców w kwestii przekazywania poleceń służbowych, by nie trafiały przykładowo później niż o godzinie 20-ej.

A jak odnieść zdalne wykonywanie obowiązków do konieczności zapewnienia odpowiedniego poziomu BHP przez pracodawcę?

Generalnie zapis o ochronie zdrowia i życia pracowników jest jednym z dogmatów kodeksu pracy. I tak naprawdę nie naruszyło go nawet częstsze stosowanie umów cywilnoprawnych czy też upowszechnienie samozatrudnienia. Jednakże może to się zmienić w odniesieniu do pracy zdalnej.

Generalnie bowiem nie wiadomo, jak pracodawca ma zapewnić odpowiedni poziom BHP miejsca pracy, skoro w praktyce nie ma dostępu do tego miejsca, jak i praktycznej możliwości skontrolowania, czy zatrudniony stosuje się do zasad BHP. Wątek ten jako jeden z poważniejszych pojawił się jako element negocjacji w czasie prac nad nowelizacją kodeksu pracy, która ma na stałe wprowadzić pracę zdalną do kodeksu pracy.

Ostateczną wersję ma wkrótce przedstawić Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii, natomiast pierwotna wersja, skierowana do konsultacji w Radzie Dialogu Społecznego, przewidywała, iż zatrudniający może przeprowadzić kontrolę w domu zatrudnionego, lecz tylko za jego zgodą.

Właśnie w tym kontekście istotne są też wątki dotyczące odpowiedzialności za stan BHP i ewentualne wypadki przy pracy. Wstępny projekt przewidywał bowiem, iż: „za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez niego, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik.”

Takie brzmienie przepisu w praktyce oznacza, iż zatrudniony jest współodpowiedzialny za bezpieczeństwo. Oczywiście pracodawca byłby nadal zobowiązany do chociażby przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego przy pracy z domu i poinformowania o nim zatrudnionego, jednakże w razie wypadku nie można wykluczyć, iż pracodawca lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych będą się powoływać na powyższy zapis z projektu i odmawiać świadczeń z tytułu nieszczęśliwego zdarzenia, twierdząc, iż zatrudniony był współwinny.

Wstępny projekt przewidywał też, iż jeśli pracownik wykonujący swe obowiązki zdalnie odmówi współpracy przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadku, to pracodawca będzie miał prawo nie uznać zdarzenia za wypadek przy pracy. Takie zapisy, gdy zostaną uchwalone właśnie w takim brzmieniu, spowodują, iż twarda do tej pory ochrona zatrudnionego będzie coraz słabsza w tym względzie.

Jakie jeszcze elementy ochronne kodeksu pracy osłabia praca zdalna?

Otóż kolejnym dogmatem kodeksu pracy, który osłabia praca zdalna, jest zapis o tym, iż pracodawca odpowiada za sprawne zorganizowanie stanowiska pracy i procesu pracy, jak i wyposażenie pracownika w odpowiednie narzędzia pracy. Mówiąc kolokwialnie, pracownik ma przyjść „na gotowe” i tylko wykonywać swe obowiązki.

Praca zdalna zdecydowanie tę regułę podważa. Tymczasem, jak dostrzega doktor Jakub Szmit z Katedry Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, nie każdy ma w domu odrębny pokój do pracy, odpowiedni fotel czy też sprzęt komputerowy. Poza tym większość zatrudnionych zapewne nie wie nawet, jak prawidłowo chronić swój wzrok lub układ mięśniowo-szkieletowy przed przeciążeniem. Za te kwestie odpowiedzialny jest generalnie pracodawca, lecz w praktyce zdalne wykonywanie obowiązków organizuje sobie sam pracownik. I ta sytuacja to kolejny wyłom i element potwierdzający to, iż prawo pracy zmierza w kierunku prawa cywilnego, z którego kiedyś się wykształciło.

Przeczytaj  Dylematy dotyczące wypłat dla lekarzy

Kolejny problem to sprawa zastępstwa w wykonywaniu obowiązków, czyli podwykonawstwa. Osoba pracująca na etacie ma świadczyć pracę osobiście, w przeciwieństwie chociażby do zleceniobiorców czy samozatrudnionych, gdzie podwykonawstwo jest możliwe. I w przypadku pracy stacjonarnej jest to oczywiste, lecz w przypadku pracy zdalnej oczywistością przestaje już być. Nikt nie jest bowiem w stanie jednoznacznie sprawdzić, kto wykonuje dane obowiązki.

Co jeszcze zmienia praca zdalna w odniesieniu do kodeksowych zapisów prawa pracy?

Otóż wykonywanie pracy w warunkach home office ma wpływ nie tylko na pewne dogmaty wynikające z kodeksu pracy, lecz również na wiele mniej istotnych zagadnień. Takim przykładem jest chociażby obowiązek zapewnienia wody zatrudnionym. Generalnie nikt pracodawców z tego obowiązku nie zwolnił, lecz z drugiej strony nikt nie jest w stanie obecnie zweryfikować, czy zatrudniający się z tego obowiązku wywiązują. To tak naprawdę kolejny obowiązek, które teoretycznie istnieje, a w praktyce go nie ma.

Kolejny przykład zmiany to związki zawodowe. O ile bowiem do tej pory omówione zmiany miały raczej korzystny wymiar dla pracowników, o tyle w kwestii zbiorowych uprawnień korzyść odnoszą pracodawcy. Możliwość pracy z domu przysparza bowiem nie lada problemów odwiecznemu adwersarzowi zatrudniających, czyli związkom zawodowym. Trudno bowiem o ich sprawne funkcjonowanie, gdy w praktyce nie ma wspólnoty zakładowej, pracownicy są rozdzieleni, wykonują swe obowiązki indywidualnie i mogą się nawet nie znać, gdyż nie mają bezpośrednich kontaktów.

Wprawdzie możliwym jest tworzenie i działanie związków zawodowych, gdy zatrudnieni pracują poza przedsiębiorstwem, jednak jest to znacznie utrudnione. W tym przypadku mocno problematycznym byłoby też chociażby przeprowadzenie strajku. Na dodatek, na co zwraca uwagę profesor Monika Gładoch, praca zdalna ogranicza też nieformalne kanały informacyjne, a przecież w tym kontekście nieocenione są prywatne rozmowy.

Czego zatem należy oczekiwać w przyszłości odnośnie pracy zdalnej, jak i pracy jako takiej?

Generalnie ewolucja prawa pracy w kierunku prawa cywilnego rozpoczęła się już w poprzednich dekadach, za sprawą chociażby upowszechnienia zatrudnienia na podstawie zleceń, pracy w formie samozatrudnienia czy też umów na czas określony.

Zatem praca zdalna to kolejny element, który stanowił będzie o potrzebie zmiany modelu zatrudnienia. Zdaniem doktora Jakuba Szmita, etat oparty jest na starannym działaniu, gdzie pracownik ma wykonywać polecone obowiązki, a pracodawca ma dostrzegać owoce jego działań. Tymczasem formuła pracy zdalnej akcentuje efekty wykonanej pracy. Pracodawca chce wówczas płacić za gotowy projekt, a nie czas poświęcony na jego wykonanie. To daje zatrudnionemu swobodę, bez rozliczania z godzin pracy i kontroli. Tym samym etat przeistacza się w umowę rezultatu.

W przypadku pracy, gdzie nie jest wymagana obecność pracownika w przedsiębiorstwie, zachodzi pytanie, czy obecny model etatu jest odpowiedni, czy też potrzebny jest nowy podrodzaj lub nowa podstawa zatrudnienia, przykładowo umowa o pracę zdalną. I możliwym jest wówczas, iż taki nowy rodzaj dotyczyć będzie szerszego grona pracowników, którzy w praktyce sami określają swój czas i sposób wykonywania pracy.

Jak jednak zauważa profesor Monika Gładoch, jeśli obecna praca zdalna miałaby przejść w powszechność również po epidemii i wyodrębnienie nowej kategorii umów (jak umowa o pracę zdalną) miałoby być krokiem w kierunku upowszechniania autonomiczności pracowników, to należy podkreślić, iż nie jesteśmy na to przygotowani. Biznesowo zapewne tak, ale nie zarządczo. Brakuje regulacji prawnych, chociażby z zakresu czasu pracy i dostosowanych systemów zarządzania.

Poza tym problemem może być też gotowość mentalna do pracy zdalnej. Otóż nie wszyscy są gotowi na to, by pracować zdalnie, pomijając oczywiście kwestie techniczne. Z jednej strony mowa jest o ucieczce w prywatną przestrzeń i indywidualizm, lecz z drugiej epidemia pokazała, iż praca zdalna odciąga nas od zbiorowości, której jednak potrzebujemy. Ekonomicznie praca zdalna sprawdza się, gdyż jest tania i bezpieczna, jednakże pod kątem wydajności, uczciwości i zaufania w pracy budzi spore wątpliwości. Prawdopodobnie nie jesteśmy jeszcze na tym etapie rozwoju społecznego, by mogła ona mocno się rozpowszechnić.

Podsumowując, praca zdalna mocno się upowszechniła wskutek epidemii wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 i wprowadzonych obostrzeń w funkcjonowaniu gospodarki. Po roku od wybuchu epidemii stwierdzić jednak należy, iż wywarła ona duży wpływ na modele świadczenia pracy i zmiany, które już zaszły bądź zajdą pozostaną już z nami. Skala zjawiska pracy wykonywanej w formie zdalnej w rzeczywistości postepidemicznej trudna jest dziś do oszacowania, tym niemniej na pewno ten model nie zaniknie. Pytanie tylko jakie będą jej stałe unormowania prawne i jak pracownicy, jak i pracodawcy, wykorzystają ten przecież generalnie nowy model zatrudnienia.