Zasady dotyczące równości płac wzbudzają duże wątpliwości i będą prawdopodobnie musiały poczekać z wdrożeniem. W tym kontekście bowiem obecny projekt ustawy, który ma w założeniu zlikwidować lukę płacową pomiędzy kobietami i mężczyznami, spotkał się z falą ostrej krytyki ze strony przedstawicieli środowiska biznesowego. Podkreślają oni bowiem, iż zaprojektowane przepisy są nieprecyzyjne, a terminy wysoce nierealistyczne.
O czym zatem warto wiedzieć w kontekście problemów jakie wzbudzają przepisy dotyczące równości płac?
Obecnie końca dobiegają konsultacje nad projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Niestety projekt ten spotyka się z bardzo poważną krytyką ze strony przedstawicieli środowiska biznesowego.
Najważniejszy wniosek jaki wysnuć można po konsultacjach to taki, iż wejście w życie planowanych regulacji w terminie 7 czerwca 2026 roku jest po prostu nierealne. W tym aspekcie bowiem realizacja obowiązków nakładanych na pracodawców przez nowe przepisy okazać się może niemożliwa, albowiem prace legislacyjne są wciąż na wczesnym etapie, stąd też nie znamy jeszcze ostatecznego kształtu nowych regulacji. A tymczasem wdrożenie przepisów wymagało będzie od pracodawców nie tylko zmian w regulaminach pracy, lecz również chociażby:
- gruntownej przebudowy struktur płacowych
- zakupu narzędzi analitycznych
- zatrudnienia specjalistów
Stąd też pośród najważniejszych uwag pracodawców pojawił się postulat, by nowe prawo zaczęło obowiązywać od 1 stycznia 2027 roku.
Co ważne, wątpliwości powyższe podzielają również przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy, na którą projekt ustawy nakłada wiele nowych oraz skomplikowanych obowiązków. Przedstawiciele tejże instytucji wskazują, iż inspektorzy pracy będą musieli nie tylko kontrolować, lecz również szkolić przedstawicieli przedsiębiorstw z zakresu równości płac oraz skomplikowanego procesu wartościowania wynagrodzeń. A tymczasem inspektorzy pracy tak naprawdę nie są do tego przygotowani, gdzie w strukturach inspekcji brakuje osób posiadających kompetencje do oceny metodologii szacowania wartości pracy, co jest zadaniem zupełnie odmiennym od dotychczasowych kontroli legalności zatrudnienia, czy też przestrzegania przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Tym samym niewątpliwą koniecznością jest tutaj stworzenie od podstaw wytycznych oraz odpowiednie przeszkolenie kadry.
W powyższym aspekcie Piotr Rogowiecki, dyrektor departamentu analiz i legislacji w organizacji Pracodawcy RP podkreśla, iż projekt nowych przepisów zakłada więcej obowiązków pracodawców, aniżeli wymagają tego przepisy unijne, a w tym dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970, do których ma zostać dostosowane polskie prawo. Przykładowo bowiem w zaprojektowanych przepisach w Polsce nakazuje się udzielenie informacji pracownikowi na jego wniosek o wynagrodzeniach niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni, gdy tymczasem unijna dyrektywa pozwala tutaj na zastosowanie rozsądnego terminu, wskazując jako granicę dwa miesiące.
W powyższym aspekcie niewątpliwie kumulacja takich wniosków doprowadzić może do paraliżu działów HR oraz płac, stąd też przedstawiciele Pracodawców RP postulują wydłużenie tego terminu do 60 dni, aby uniknąć konieczności tworzenia doraźnych zespołów zadaniowych i generowania nadmiernych kosztów.
Warto również dostrzec, iż według projektu sprawozdania dotyczące luki płacowej mają być składane do 31 marca danego roku, gdzie dyrektywa unijna dla pierwszych sprawozdań przewiduje czas do 7 czerwca. W tym zakresie dla dużych organizacji zgromadzenie oraz przetworzenie tak gigantycznej liczby danych analitycznych do marca jest zadaniem niebywale karkołomnym.
Jakie jeszcze aspekty budzą wątpliwości pracodawców w odniesieniu do przepisów dotyczących równości płac?
Generalnie przedstawiciele Pracodawców RP zwracają uwagę też na to, że unijna dyrektywa daje państwom członkowskim możliwość zwolnienia pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku informacyjnego dotyczącego kryteriów wzrostu wynagrodzeń, a tymczasem polski projekt ustawy nie korzysta z tego przywileju i nakłada ten obowiązek również na najmniejsze przedsiębiorstwa.
Polski projekt ustawy wymaga również przekazywania kandydatom do pracy bardzo szerokiego katalogu danych, a w tym informacji o kryteriach ustalania i wzrostu wynagrodzeń oraz średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla danej kategorii pracowników. Jest to zdaniem organizacji pracodawców nieuzasadnione w odniesieniu do unijnej dyrektywy, która wymaga węższego zakresu informacji na etapie rekrutacji, przewidując, że wystarczy podać po prostu widełki płacowe.
Kolejnym przykładem nadmiernie skomplikowanych przepisów jest wzmocniony odwrócony ciężar dowodu. Tutaj bowiem polski projekt ustawy wprowadza konstrukcję, wedle której pracownik dochodzący roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej nie musi nawet uprawdopodobnić wystąpienia dyskryminacji, jeśli pracodawca narusza obowiązki przejrzystości. Jest to rozwiązanie surowsze aniżeli to przewidziane chociażby w art. 18 unijnej dyrektywy, zgodnie z którym pracownik powinien przedstawić fakty pozwalające domniemywać występowanie dyskryminacji.
Pracodawcy podkreślają ponadto, iż wychodzenie polskiego ustawodawcy mocno przed szereg jest też widoczne w przypadku kar, gdzie projekt przewiduje grzywny dla pracodawców do 50.000,00 zł. Grzywny te są większe aniżeli w innych krajach Unii Europejskiej, gdzie przykładowo w Belgii za brak przesłania sprawozdania kary wynoszą od 200,00 do 4.000,00 €, czyli maksymalna kara jest tam trzykrotnie niższa aniżeli zaproponowana w Polsce. A wszystko to niestety w sytuacji, gdy polskie przepisy karne są skonstruowane w sposób nieostry. Stąd też w praktyce pracodawca może zostać ukarany chociażby za niedokonanie wspólnej oceny wynagrodzeń, podczas gdy ustawa posługuje się otwartym katalogiem czynności, składających się na tę ocenę.
O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście projektu przepisów dotyczących równości płac?
Otóż generalnie, jak dostrzega Robert Lisicki, dyrektor departamentu rynku pracy w Konfederacji Lewiatan, pracodawcy zgłosili swoje uwagi oraz pytanie niemalże do każdego przepisu projektowanej ustawy, dotyczącej równości płac. Pośród zgłoszonych zastrzeżeń są chociażby te dotyczące doprecyzowania pojęć z zakresu poziomu wynagrodzenia czy wartościowania stanowisk pracy, ale również i tego, jak takie działania przeprowadzać oraz jak konsultować ze związkami zawodowymi.
W powyższym zakresie samo ustalenie kryteriów oceny wartości pracy ma kluczowe znaczenie, bowiem by stwierdzić, czy dochodzi do dyskryminacji płacowej, należy to jednoznacznie określić. Projekt zakłada bowiem, że pracodawca musi ustalić te kryteria w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, a jednocześnie procedura ta została zaprojektowana w sposób, który może doprowadzić do paraliżu decyzyjnego.
W sytuacji bowiem, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związków zawodowych, koniecznym jest uzgodnienie tego ze wszystkimi przedstawicielami pracowników. Projekt nie przewiduje tutaj niestety ścieżki postępowania w sytuacji, gdy strony nie dojdą do porozumienia, a brak ustalania kryteriów uniemożliwia przecież pracodawcy dokonanie oceny wartości pracy, co z kolei naraża go na odpowiedzialność karną.
Pracodawcy podkreślają ponadto, iż wielce wątpliwym jest sam mechanizm porównywania sytuacji pracowników zatrudnionych u różnych pracodawców, którzy jednak podlegają jednemu źródłu ustalania warunków wynagrodzenia, chociażby w ramach grupy kapitałowej. Nie jest tutaj niestety jasne w jaki sposób spółki powiązane kapitałowo, lecz różniące się skalą zatrudnienia, specyfiką działalności i wynikami finansowymi, miałyby dokonywać krzyżowej kontroli wynagrodzeń.
Niestety nie wiadomo, czy oznacza to, iż prezes jednej spółki ma prawo wglądu w paski płacowe pracowników innego przedsiębiorstwa z grupy kapitałowej i jak w takiej sytuacji realizować obowiązek informacyjny i czy sprawozdania mają być składane per spółka czy też per grupa kapitałowa.
Jak widać niestety zaprojektowana ustawa dotycząca wzmocnienia stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości budzi bardzo poważne wątpliwości.
W powyższym zakresie warto sobie również uświadomić, iż obecnie luka płacowa w Polsce jest na niższym poziomie, aniżeli średnia europejska, jednakże w latach 2013-2023 wykazywała lekką tendencję wzrostową, podczas gdy w Unii Europejskiej zaobserwować można było trend spadkowy. W powyższym aspekcie najniższy wynik odnośnie do luki płacowej odnotowano w Polsce w roku 2020 i wynosił on 4,5%, podczas gdy najwyższy w 2018, gdzie było to 8,5%. W ostatnim badanym roku, a mianowicie w roku 2023, luka płacowa w Polsce wyniosła 7,8%, podczas gdy średnia w tym czasie dla całej Unii Europejskiej to 12,0%. Jako ciekawostkę dodać można, iż jedynym państwem Unii Europejskiej, gdzie kobiety zarabiają lepiej od mężczyzn, jest Luksemburg.
Podsumowując, dobiegają końca konsultacje projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W powyższym aspekcie niestety ów polski projekt nowych przepisów, mający być implementacją do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy 2023/970, spotyka się z poważnymi zastrzeżeniami. Jest on dość powszechnie krytykowany zarówno przez przedstawicieli środowiska biznesowego, którzy podkreślają przede wszystkim, iż nowe przepisy są w wielu aspektach nieprecyzyjne, a terminy mało realistyczne, jak i również nie budzi on zachwytu ze strony przedstawicieli inspekcji pracy, która miałaby w związku z tym projektem wiele nowych zadań oraz obowiązków. Wydaje się zatem wielce prawdopodobnym, iż w takiej postaci projekt ten nie będzie obowiązującym prawem, a zatem jednocześnie nie wejdzie on w życie 7 czerwca bieżącego roku, jak było to pierwotnie planowane.
