Najnowsza wersja zmian dotycząca przepisów o mobbingu może rodzić pewne nowe wątpliwości interpretacyjne oraz spory. Polski ustawodawca bowiem zdecydował się tutaj na kilka istotnych korekt, niekoniecznie zgodnych z oczekiwaniami pracodawców i pracowników.
O czym zatem warto wiedzieć w kontekście najnowszych przepisów dotyczących mobbingu?
Co do zasady najnowsza wersja projektu nowelizacji kodeksu pracy, poświęcona przeciwdziałaniu mobbingowi, ma dokonać przebudowy przepisów, zakładając uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu. W myśl bowiem najnowszych ustaleń mobbingiem będzie uporczywe nękanie, niezależnie od intencji sprawcy. A jednocześnie rozszerzeniu ma ulec lista zachowań uznawanych za niedopuszczalne, w odniesieniu do fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych działań.
Generalnie najwięcej emocji wzbudza decyzja o rezygnacji z przepisów, które miały pozwolić pracodawcy uwolnić się od odpowiedzialności cywilnej za mobbing. Obecnie bowiem nawet rzetelnie wdrożone procedury antymobbingowe oraz brak wiedzy o nagannych zachowaniach mobbującego pracownika, nie zwolnią pracodawcy z odpowiedzialności wobec osoby mobbingowanej.
W tym aspekcie, w poprzedniej wersji przepisów przewidywano mechanizm znany z orzecznictwa Sądu Najwyższego, gdzie pracodawca, który potrafił wykazać, że przeciwdziałał mobbingowi, mógłby uniknąć odpowiedzialności cywilnej.
Jak zatem dostrzega Kinga Polewka-Włoch, radca prawny oraz starszy prawnik w Kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz, brak możliwości uniknięcia odpowiedzialności w sytuacji, gdy pracodawca dopełnił wszelkich działań prewencyjnych, może prowadzić do jego odpowiedzialności za zachowania za zamkniętymi drzwiami, o których mógł po prostu nie wiedzieć. A to zaś sprawia, iż jest to sytuacja, gdzie rzetelna prewencja może nie uchronić pracodawcy przed skutkami finansowymi działań toksycznego menedżera. Prowadzi to niestety niejako do odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie ryzyka.
Warto tutaj podkreślić, iż generalnie nie wszyscy eksperci podzielają tak krytyczną ocenę nowych regulacji, gdzie dr Magdalena Rycak, radca prawny i partner w Kancelarii Prawa Pracy i HR Rycak, podkreśla, że rezygnacja z przepisu pozwalającego pracodawcy na zwolnienie się z odpowiedzialności za mobbing ocenić należy pozytywnie. Tutaj bowiem utrzymanie jego odpowiedzialności sprzyja ochronie prawnej pracownika i nie wypacza istoty przepisów antymobbingowych.
A z kolei dr Monika Wieczorek, radca prawny w Wieczorek Kancelaria Radcowska, uważa, iż usunięcie z projektu przepisów o zwolnieniu z odpowiedzialności pracodawcy będzie niejako utrzymaniem stanu obecnego. Przepisy bowiem nie przewidują wprost takiej możliwości, jednak z orzecznictwa sądowego wynika, że pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że podjął realne oraz adekwatne działania przeciwdziałające temu zjawisku.
Jednocześnie mecenas Kinga Polewka-Włoch zauważa, że jest szansa, iż dotychczasowy dorobek orzecznictwa w tym zakresie będzie nadal respektowany. Jednakże jasne zasady wynikające z przepisów byłyby tutaj rozwiązaniem lepszym, gdzie opieranie się na orzecznictwie sądowym jest zawsze bardziej ocenne, a fakt, że przesłanki uwolnienia się od odpowiedzialności zostały wykreślone z przepisu uznany może być za argument za tym, iż nowe zasady odpowiedzialności w ogóle nie przewidują takiej opcji.
O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście zmian dotyczących przepisów o mobbingu?
Generalnie najnowszy projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie mobbingu przewiduje, iż procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi pracodawca ustalał będzie w obwieszczeniu, gdy nie zostały one określone w układzie zbiorowym pracy bądź też nie obowiązuje u pracodawcy regulamin pracy. W najnowszej wersji projektu przepisów z obowiązku wydawania obwieszczenia zwolniono pracodawców zatrudniających do 9 osób.
Jak zauważa Kinga Polewka-Włoch, w małych przedsiębiorstwach formalne procedury często i tak mają charakter czysto deklaratywny, a realne spory trafiają najczęściej do sądu. Przy kilkuosobowych zespołach pracowniczych tworzenie niezależnych komisji wewnętrznych jest niewątpliwie iluzoryczne, a dokumenty sporządza się tutaj na wszelki wypadek i rzadko spełniają one funkcje ochronną.
Z kolei dr Monika Wieczorek zauważa, iż powinno się nałożyć na wszystkich pracodawców obowiązek ustalenia sposobów przeciwdziałania mobbingowi w wewnętrznej regulacji, poza regulaminem pracy, zgodnie z praktyką wdrażania polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Podkreśla ona bowiem, iż reguły przeciwdziałania mobbingowi muszą być czytelne dla pracowników, kształtować odpowiednie standardy kultury pracy i oddziaływać skutecznie na relacje międzyludzkie. Stąd też włączenie ich do regulaminu pracy tego nie zapewni.
Kolejną istotną zmianą jest również dodanie zwrotu „w szczególności” do katalogu działań, które można uznać za zapobieganie mobbingowi. Stąd też nie będzie to już lista zamknięta i analogiczne rozwiązania wprowadzono w przepisach dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji.
Zdaniem Kingi Polewki-Włoch jest to krok w dobrą stronę, albowiem dają one pracodawcom zielone światło do wdrażania innowacyjnych narzędzi, dostosowanych do specyfiki danej branży. A jednocześnie niewątpliwie kluczowe będzie tutaj podejście sądów oraz organów kontrolnych, gdzie należy mieć jedynie nadzieję, iż wykażą się one otwartością na niestandardowe rozwiązania, o ile oczywiście faktycznie będą one spełniać swoją funkcję.
Z kolei dr Monika Wieczorek podkreśla, iż mamy do czynienia z ryzykiem rozmycia standardów przeciwdziałania mobbingowi. Taka bowiem konstrukcja przepisu sugerować może, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wolno realizować w inny sposób, aniżeli poprzez prewencję, wykrywanie czy też reagowanie, co jest niejako sprzeczne z samą istotą przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a też wprowadza niepewność co do tego, które środki będą wystarczające.
Jakie jeszcze aspekty są ważne w kontekście zmian dotyczących przepisów o mobbingu?
Jak dostrzega Anna Reda-Ciszewska z zespołu prawnego Biura Eksperckiego, Dialogu i Polityki Społecznej KK NSZZ „Solidarność”, aby skutecznie przeciwdziałać niepożądanym zjawiskom, każdy pracownik, podobnie zresztą, jak i w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, powinien zostać przeszkolony na temat tego czym jest mobbing i jak tym zjawiskom przeciwdziałać.
Generalnie najnowszy projekt nowelizacji przepisów przewiduje również obniżenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing, z pierwotnie planowanej 12-krotności do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, gdzie urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreślają, że chodzi o zachowanie proporcji pomiędzy różnymi kategoriami roszczeń pracowniczych. Zmiana ta niewątpliwie może budzić obecnie emocje, lecz ma ona uzasadnienie systemowe. Pamiętać bowiem należy, iż kwota minimalna zadośćuczynienia będzie jedynie punktem wyjścia, a sądy nadal będą miały pełną autonomię w ocenie skali cierpienia pracownika, a tym samym przyznania mu adekwatnej kwoty.
Jak z kolei dostrzega Robert Lisicki, radca prawny oraz dyrektor Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan, niewątpliwie zmiany zaproponowane obecnie w kodeksie pracy, w odniesieniu do mobbingu, idą bardzo daleko i rodzą po stronie pracodawców poważne obawy, iż mogą się one przyczynić do wzrostu liczby sytuacji konfliktowych oraz sporów. Owe obawy wynikają przede wszystkim z coraz większego skomplikowania przepisów prawa pracy, gdzie mamy do czynienia z nowymi definicjami, zarówno w obszarze mobbingu, jak i również dyskryminacji, a dodatkowo na te regulacje nakładają się również inne, projektowane obecnie przepisy, dotyczące chociażby przejrzystości wynagrodzeń. W efekcie końcowym regulacje dotyczące dyskryminacji czy mobbingu staną się bardzo złożone i trudne w zastosowaniu praktycznym.
Niewątpliwie zaproponowane obecnie ujęcie mobbingu jest bardzo szerokie, koncentrując się w większym stopniu niestety na subiektywnym odczuciu pracownika, aniżeli na jednoznacznych oraz obiektywnych kryteriach, a zatem granica pomiędzy uprawnioną krytyką, oceną pracy czy też właściwym egzekwowaniem obowiązków, a zachowaniami, które pracownik może odbierać jako nadmierne lub krzywdzące, będzie niestety wysoce subiektywna. W tym aspekcie pracodawcy od samego początku podnosili potrzebę doprecyzowania tych przepisów, lecz tak się niestety nie stało, a kluczowym problemem będą tutaj trudności w rozróżnieniu mobbingu od innych naruszeń, takich chociażby jak molestowanie, które funkcjonują już przecież w przepisach o zakazie dyskryminacji i mają one bardzo zbliżone cechy, choć nie wymagają powtarzalności.
Podsumowując, najnowsza wersja projektu nowelizacji kodeksu pracy w odniesieniu do przeciwdziałania mobbingowi, zawiera kilka istotnych korekt, na które zdecydowali się urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Niestety część nowo zaprojektowanych zapisów może, zdaniem ekspertów, rodzić poważne wątpliwości interpretacyjne oraz spory. Póki co nie wiadomo jednak czy wersja ta będzie już tą ostateczną, która będzie następnie poddawana procesowi legislacyjnemu, czy też nastąpią tutaj jeszcze jakieś zmiany.
