Urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawili niedawno długo oczekiwane założenia projektu dotyczące ustawy o jawności płac. W powyższym kontekście pracodawcy mają obawy, iż raportowanie luki płacowej uderzy również w ich wizerunek. Jednocześnie możemy też mówić o zakończeniu w Polsce epoki tajemnic płacowych.
O czym zatem warto wiedzieć w kontekście regulacji dotyczących jawności płac?
Regulacja dotycząca jawności płac jest odpowiedzią na unijną dyrektywę 2023/970, która ma zostać wdrożona do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku. Celem nowej ustawy o jawności płac, stanowiącej wierną transpozycję unijnych przepisów, jest wprowadzenie mechanizmów zwiększających przejrzystość systemu wynagradzania i ułatwiających pracownikom dochodzenie roszczeń w przypadku dyskryminacji płacowej.
Podstawą zmian ma być zobowiązanie pracodawców, niezależnie od wielkości danego przedsiębiorstwa, do wprowadzenia struktur wynagrodzeń opartych na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach. Ustawodawca tutaj wprost wskazuje 4 minimalne filary oceny wartości pracy, a mianowicie:
- umiejętności
- wysiłek
- odpowiedzialność
- warunki pracy
To właśnie powyższe kryteria mają umożliwić rzetelne porównywanie stanowisk oraz weryfikację czy osoby wykonujące te same obowiązki są tak samo wynagradzane. Ponadto pracownicy otrzymają potężne narzędzie kontrolne, w postaci prawa do żądania informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich zarobkach, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Poza tym pracodawcy będą musieli zapewnić również łatwy dostęp do kryteriów, na podstawie których ustalane są pensje oraz podwyżki.
W powyższym aspekcie niewątpliwie największe wyzwania administracyjne czekają duże przedsiębiorstwa, gdzie kluczowym obowiązkiem dla podmiotów zatrudniających co najmniej 100 osób będzie cykliczne sporządzanie i przekazywanie do organu monitorującego sprawozdań z luki płacowej. Raporty te mają być bowiem niebywale szczegółowe i muszą informować o luce płacowej ze względu na płeć (zarówno całkowitej, jak i w składnikach zmiennych), medianie luki oraz odsetku kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń. Część tych danych, a w tym ogólna informacja o luce płacowej, zostanie upubliczniona.
Cały ten powyższy mechanizm wyposażono w swego rodzaju bezpiecznik, bowiem gdy sprawozdanie wykaże nieuzasadnioną lukę płacową, wynoszącą co najmniej 5,0%, pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji ze stroną społeczną, a zatem ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Celem owego procesu ma być zidentyfikowanie i usunięcie dyskryminujących różnic w zakresie wynagrodzeń.
Projekt ustawy o jawności płac przewiduje również wzmocnioną ochronę prawną oraz dotkliwe sankcje, gdzie za naruszenie obowiązków, takich chociażby jak brak oceny wartości pracy czy też nie udzielenie informacji oraz stosowanie w umowach klauzul o poufności wynagrodzenia, grozić będzie kara grzywny od 2.000,00 zł do 60.000,00 zł. W tym aspekcie kompetencje kontrolne zyskają chociażby:
- organ do spraw równości
- Państwowa Inspekcja Pracy.
Jak zatem powyższe założenia dotyczące projektu ustawy o jawności płac oceniają pracodawcy?
Jak zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, niewątpliwie same założenia ustawy o jawności płac prezentują dość ogólne kierunki zmian. W tym zakresie pozytywnie należy ocenić fakt, że projekt ustawy stara się wdrożyć postanowienia unijnej dyrektywy bez niepotrzebnego przewidywania rozwiązań wykraczających poza jej zakres. A jednocześnie należy też zauważyć, że problem leży już w samym brzmieniu dyrektywy unijnej, która będzie skutkowała wieloma wyzwaniami, szczególnie dla sektora mikro, małych oraz średnich przedsiębiorstw. W tym zakresie środowisko przedsiębiorców już od dłuższego czasu krytycznie odnosi się do doboru środków prawnych, przyjętych przez unijne przepisy, uznając je w wielu punktach za zbyt złożone i nieproporcjonalne. W tym kontekście mowa jest chociażby o obowiązku stosowania hipotetycznego komparatora w przypadku braku pracownika porównywalnego oraz zmiany w zakresie dochodzenia roszczeń i przedawnienia.
Co do zasady eksperci popierają ideę równości płac, dostrzegając jednak w projekcie ustawy o jawności płac liczne luki, które mogą wypaczyć jej sens. Jak bowiem dostrzega dr Katarzyna Kalata, radca prawny z Kancelarii Kalata, projekt w obecnym kształcie niestety nie spełnia podstawowych wymogów, gwarantujących realną skuteczność. Wiele rozwiązań jest bowiem zbyt ogólnych, a kluczowe elementy pozostają niedookreślone, co rodzi ryzyko powstania kolejnej regulacji, formalnie wdrażającej unijną dyrektywę, lecz nie zmieniającej praktyki rynkowej.
W tym aspekcie warto zwrócić uwagę chociażby na brak minimalnych standardów metodyki wartościowania pracy, gdzie w praktyce oznacza to pełną uznaniowość pracodawców i potencjalne pole do sporów, ponieważ bez wspólnej podstawy metodycznej niezwykle trudno będzie ustalić, czy dane stanowiska pracy rzeczywiście są o jednakowej wartości.
Podobne zastrzeżenie ma również prof. Arkadiusz Sobczyk, partner zarządzający w Kancelarii Sobczyk & Wspólnicy, podkreślając, iż mamy do czynienia również z brakiem przepisów dotyczących tego, kto będzie raportował lukę płacową w zakresie pracowników tymczasowych. Nie wiadomo zatem czy będzie to agencja pracy tymczasowej, czy też pracodawca. Jeżeli bowiem będzie to ten drugi, to pojawia się konieczność uregulowania dla niego dostępu do danych pracownika, w tym tych dotyczących wynagrodzenia.
Kolejne wątpliwości wzbudza również zakres nowych obowiązków informacyjnych w kontekście ochrony danych osobowych. Tutaj bowiem, jak dostrzega dr Katarzyna Kalata, przepisy obejmą wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości danej organizacji, a w małych przedsiębiorstwach, o kilkuetapowych strukturach, udostępnienie danych o średnich wynagrodzeniach na stanowiskach porównywalnych może prowadzić wprost do identyfikacji konkretnych osób. Projekt w tym aspekcie nie przewiduje żadnych zabezpieczeń chroniących prywatność pracowników i jest to niewątpliwie luka wymagająca uzupełnienia.
Podobne zastrzeżenia prezentuje również Edyta Defańska-Czujko, partnerka w zespole Prawa HR w Deloitte Legal, podkreślając, iż mamy do czynienia z wysokimi karami za niewywiązywanie się z obowiązków oraz dość krótkimi terminami dla pracodawców na udzielenie odpowiedzi, gdzie mowa jest o 14 dniach na wyjaśnienia w sprawie przekazywanych danych w sprawozdaniu z luki płacowej, a w tym tych dotyczących różnic ze względu na płeć, jak i braku precyzji co do publikacji danych przez organ monitorujący. Nie doprecyzowano również czy informacje o luce płacowej będą publikowane anonimowo czy też z podaniem nazwy pracodawcy, gdzie w przypadku tej drugiej opcji mogłoby to stworzyć poważne zagrożenia wizerunkowe dla przedsiębiorstw. Zwłaszcza, że publikowane mają być same statystyki dotyczące luki płacowej, bez towarzyszącego im uzasadnienia.
Również Robert Lisicki zwraca uwagę na problemy dotyczące obciążeń dla najmniejszych przedsiębiorstw, gdzie w świetle założeń nowej ustawy, podmioty zatrudniające do 50 pracowników będą musiały przekazywać informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika. W tym aspekcie dyrektywa unijna pozwala na dalej idące zwolnienia dla tej grupy przedsiębiorstw, chociażby z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń. Tutaj bowiem państwa członkowskie Unii Europejskiej mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń określonych, a zatem procesu przenoszenia się pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia. Same kryteria związane z progresją wynagrodzenia mają obejmować chociażby:
- indywidualne osiągnięcia
- rozwój umiejętności
- staż pracy.
W trakcie prac nad ustawą o jawności płac niewątpliwie warto zwrócić uwagę również na rozbudowany katalog sankcji, które mają charakter odstraszający, zwłaszcza, gdy pracodawca chociażby nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub jej rodzaju.
Jakie jeszcze aspekty warto poruszyć w kontekście założeń dotyczącej ustawy o jawności płac?
Generalnie warto mieć świadomość, iż chociaż termin na implementację unijnej dyrektywy do polskiego porządku prawnego upływa w czerwcu 2026 roku, to jednak czasu na jej przygotowanie wbrew pozorom nie jest już dużo. W tym zakresie niestety mamy jeszcze do czynienia z brakiem konkretnego projektu ustawy o jawności płac, co oznacza niepewność oraz trudności w planowaniu budżetów dla wielu przedsiębiorców. Niewątpliwie bowiem potrzebują oni czasu, aby przygotować swe struktury płacowe, procedury i systemy kadrowo-płacowe. Samo wdrożenie obowiązków informacyjnych i raportowanie luki płacowej wymagają przeglądu całej siatki płac, a często również przeprowadzenia od podstaw wartościowania poszczególnych stanowisk pracy. Jest to bardzo istotne obciążenie czasowe i kosztowe, zwłaszcza dla średnich przedsiębiorstw, zatrudniających powyżej 100 pracowników, które często nie mają rozbudowanych działów HR, stąd też bez odpowiedniego vacatio legis grozi nam wdrażanie rewolucyjnych obowiązków w pośpiechu.
Pomimo jednak wszystkich zgłaszanych obaw oraz braku konkretnego projektu ustawy o jawności płac, eksperci widzą w nowych przepisach szansę na uporządkowanie rynku pracy. W tym aspekcie chociażby Edyta Defańska-Czujko pozytywnie ocenia obowiązek opierania wynagrodzeń na obiektywnych kryteriach, co może poprawić transparentność zasad płacowych. Z kolei dla pracodawców, którzy już dziś stosują przejrzyste zasady, regulacje tak naprawdę nie powinny być drastycznym obciążeniem.
Jak z kolei dostrzega Agnieszka Anusewicz, senior managing associate w zespole Prawa HR w Deloitte Legal, ustawa o jawności płac niewątpliwie może zmienić rynek pracy, jednakże pod pewnym warunkiem. W tym aspekcie bowiem ustawodawca musiałby dać przedsiębiorstwom jasne zasady i wystarczająco dużo czasu na przygotowanie się do ich wprowadzenia, a bez tego niestety ryzykujemy, iż transparentność wynagrodzeń stanie się przede wszystkim dodatkową biurokracją, a nie realnym narzędziem równości w polskiej gospodarce. Stąd też sukces wprowadzenia w życie nowej regulacji zależy w dużej mierze od jakości ostatecznej ustawy, jasności definicji oraz praktycznych narzędzi, jakie będą do dyspozycji pracodawców, takich chociażby jak wytyczne, czy też wzory raportów.
Niewątpliwie bowiem mechanizmy unijnej dyrektywy są sensowne, lecz ich wdrożenie wymaga w Polsce uważnego podejścia, by nie przekształciły się one w zestaw formalnych obowiązków, które nie niosą realnej poprawy, a jedynie zwiększają obciążenia regulacyjne. W tym aspekcie niestety zaprezentowane obecnie założenia do ustawy o jawności płac, ze względu na swój ogólny kształt, na razie jedynie potwierdzają te wątpliwości.
Podsumowując, urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprezentowali niedawno długo oczekiwane założenia projektu ustawy o jawności płac. Ustawa ta stanowi wdrożenie do polskiego porządku prawnego zapisów unijnej dyrektywy, a celem jest wprowadzenie mechanizmów zwiększających przejrzystość systemów wynagradzania i ułatwiających pracownikom dochodzenie roszczeń w przypadku dyskryminacji płacowej. Założenia te budzą w kilku aspektach wątpliwości pracodawców, szczególnie pod kątem wielu dodatkowych obowiązków i konieczności dokonania przeglądu całej siatki płac w przedsiębiorstwach. Generalnie dostrzec należy tutaj realną szansę na uporządkowanie rynku płac w naszym kraju, gdzie niewątpliwie większa transparentność zasad płacowych jest tutaj wszystkim potrzebna, lecz wiele w tej mierze zależeć będzie od ostatecznego kształtu projektowanej ustawy.
