+
KSSERVICE

Przepisy RODO najważniejsze w prawie pracy

Przepisy RODO najważniejsze w prawie pracy
08/09/2020

Generalnie coraz częściej można dojść do wniosku, iż mamy obecnie do czynienia z prymatem przepisów o ochronie danych osobowych nad przepisami regulującymi zasady zatrudnienia jak chociażby odnoszącymi się do bhp. Ponadto panująca epidemia pokazała, iż może to prowadzić do groźnych w skutkach i wręcz absurdalnych sytuacji.

O jakim prymacie przepisów o RODO można obecnie mówić?

Otóż tylko w przeciągu ostatnich 2 miesięcy Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) opublikował aż 9 aktów w formie komunikatów czy też wyjaśnień dotyczących prawa pracy. Przedmiotem zainteresowania urzędników odpowiedzialnych za ochronę danych osobowych były między innymi takie zagadnienia, jak rekrutacja, przechowywanie dokumentacji pracowniczej, systemy motywacyjne czy też monitoring.

I o ile niektóre z nich stanowią autentycznie pożyteczną wskazówkę dla przedsiębiorstw, zwłaszcza w zakresie dopuszczalnego przetwarzania danych osobowych pracowników, o tyle w innych sytuacjach UODO kategorycznie interpretował prawa i obowiązki pracodawców, ograniczając między innymi możliwość sprawdzania trzeźwości pracowników czy też badania temperatury w miejscu wykonywania obowiązków (w związku z panującą epidemią).

Tym samym zauważyć można, iż UODO staje się wyrocznią prawa pracy, przy czym niestety prymat przyznając ochronie prywatności nad bezpieczeństwem, życiem i zdrowiem zarówno pracowników, jak i osób postronnych. Jak zauważa profesor Monika Gładoch z Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, radca prawny i partner w Kancelarii M.Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, doprawdy trudno jest uzasadnić dlaczego ochrona danych osobowych ma być nadrzędną wobec bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jak z kolei dostrzega doktor Maciej Chakowski, partner w Kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, taka sytuacja wynika z nadmiernej roli jaką przypisuje się obecnie ochronie prywatności. W całej Europie mamy bowiem do czynienia z pewnym fetyszem RODO, podsycanym wręcz wizją wysokich kar za jego nieprzestrzeganie. Stąd też menedżerowie i urzędnicy obawiają się tego i nie są skłonni do weryfikowania stosowania tych przepisów przed sądem.

Taka sytuacja powoduje, iż urzędnicy UODO zachowują się niemalże jak kapłani, przekazujący „prawdy objawione” w swych interpretacjach. I to bez świadomości, z jakimi problemami w terenie spotykają się pracodawcy, zwłaszcza w związku z zagrożeniem epidemicznym.

Do czego prowadzi takie wynoszenie na piedestał praw ochrony prywatności?

Otóż takie wywyższenie zasad ochrony prywatności nad zasadami bhp pracy prowadzi niestety do nieracjonalnych skutków, stanowiących nader często poważne zagrożenie. Dobrym przykładem jest tutaj stanowisko UODO z dnia 5 maja 2020 roku. Otóż w swym stanowisku urzędnicy uznali, iż pracodawca może badać temperaturę zatrudnionym, jeśli inspekcja sanitarna wyda decyzję zobowiązującą go do tego. Zdaniem bowiem urzędników zgoda pracownika nie jest w tym przypadku wystarczającą podstawą ze względu na brak równowagi między osoba, której dane dotyczą, a administratorem. Zresztą bardzo podobnie UODO interpretuje kwestię możliwości zlecania testów na obecność koronawirusa i zapoznawania się z ich wynikami.

Tymczasem w kwestii możliwości mierzenia temperatury pracownikom inspekcja sanitarna w swych wytycznych wskazuje, iż koniecznym jest kontakt w tej kwestii z Państwową Inspekcją Pracy (PIP). Z kolei Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy podczas sierpniowej konferencji podkreślał, iż jego zdaniem ochrona zdrowia i życia pracowników jest istotniejsza niż indywidualne prawdo do prywatności, tym niemniej nie można pomijać wykładni dokonanej przez UODO. W tej sytuacji trudno się dziwić, iż pracodawcy są, delikatnie mówiąc, zdenerwowani całą tą sytuacją, mając tak naprawdę związane ręce w tej kwestii.

Jeszcze większe problemy i wątpliwości wywołuje interpretacja UODO z dnia 27 czerwca 2019 roku. Otóż wynika z niej bowiem, że pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli (również i w formie wyrywkowej) trzeźwości pracowników. Od ponad roku trwają już w tym względzie dyskusje jak taką wykładnię UODO pogodzić z obowiązkiem pracodawcy zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom i osobom postronnym.

Jak zauważa doktor Maciej Chakowski wydawać by się mogło, iż dbałość o życie i zdrowie jest bezwzględnie nadrzędna wobec ochrony prywatności. Przecież osoba nietrzeźwa lub będąca pod wpływem narkotyków może zagrażać nie tylko sobie, ale wręcz doprowadzić do awarii lub katastrofy z udziałem innych osób. Mamy tu zatem na myśli zagrożenie życia i zdrowia wielu osób, za co odpowiedzialność poniesie pracodawca. I wówczas sąd może orzec, iż niewiążące stanowiska urzędu nie mają znaczenia, gdyż to właśnie pracodawca powinien dochować należytej staranności w zakresie bhp i nie dopuścić takiej osoby do pracy.

Jakie zatem są najpoważniejsze zarzuty wobec stanowisk i interpretacji UODO, stawiających na pierwszym planie ochronę prywatności?

Okazuje się, iż pracodawcy generalnie dostrzegają w stanowiskach urzędników UODO brak uwzględniania realiów świadczenia pracy. Zdaniem doktor Dominiki Dorre-Kolasa, radcy prawnego i partnera w Kancelarii Raczkowski, należy dostrzegać specyfikę prawa pracy, na co wręcz wprost wskazuje Europejski Trybunał Praw Człowieka w swym wyroku Barbulescu przeciwko Rumunii (skarga nr 61496/08), który dotyczył kwestii monitoringu zatrudnionych.

Zgodnie z powyższym to pracodawca ma ustalać organizację i porządek pracy oraz zabezpieczać pracowników przed ryzykami dla życia lub zdrowia, w tym nie dopuścić do wykonywania obowiązków przez osoby nietrzeźwe lub z podejrzeniem zakażenia koronawirusem.

Generalnie też, zdaniem doktor Dominiki Dorre-Kolasa, UODO przekracza swoje kompetencje, gdyż ani w ustawie o ochronie danych osobowych, ani w RODO, nie a podstaw do tego, aby urząd ten interpretował prawo poprzez umieszczanie komunikatów na swojej stronie internetowej, w których określa kategorycznie co jest dopuszczalne, a co nie. Wyjaśnienia te nie mają bowiem żadnej mocy prawnej, tymczasem w praktyce wpływają na środowisko pracy w Polsce. Pracodawcy bowiem biorą je pod uwagę, gdyż UODO może je skontrolować i nałożyć poważne sankcje.

Zresztą, ta łatwość z jaką UODO interpretuje obowiązki pracodawców, wskazuje też na poważniejszy problem. Od lat bowiem rozmywa się w naszym kraju odpowiedzialność za tworzenie i funkcjonowanie prawa pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej coraz częściej ustępuje pola w tym względzie innym resortom (jak chociażby Ministerstwu Rozwoju), samo skupiając się bardziej na zagadnieniach polityki społecznej i zabezpieczeniu rodzin.

Brakuje również, na co zwraca uwagę profesor Monika Gładoch, odpowiedniej aktywności ze strony PIP. Problem interpretacji przepisów przez UODO dotyczy przecież zagadnień bezpośrednio związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, a nadzór nad przestrzeganiem tych przepisów jest podstawowym zadaniem tej instytucji.

Podsumowując, mamy obecnie w Polsce do czynienia z sytuacją, gdy ochrona prywatności zyskała rzeczywiście przewagę nad ochroną zdrowia i życia już nie tylko pracowników, ale też i wielu innych ludzi. To jest niedopuszczalna sytuacja, by nie mające mocy prawnej interpretacje jednego urzędu miały aż tak duży wpływ na środowisko pracy w Polsce. Niestety możliwość zagrożenia poważnymi konsekwencjami finansowymi wpływa na to, iż pracodawcy traktują stanowiska UODO jako obowiązujące prawo. Ta sytuacja powinna dość szybko ulec zmianie, gdyż może doprowadzić do zupełnie niepotrzebnych problemów, bądź też nawet ludzkich tragedii.