Roszczenia pracownika po zakażeniu - KS Service
+
KSSERVICE

Roszczenia pracownika po zakażeniu

Wyszukaj

Roszczenia pracownika po zakażeniu
03/11/2020

Roszczenia pracownika po zakażeniu

W związku z rosnącą liczbą osób zakażonych coraz więcej wątpliwości wzbudza kwestia odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika. Istotne są też roszczenia, jakie z tego tytułu może mieć zatrudniony wobec swego pracodawcy. Aby jednak domaganie się zadośćuczynienia miało autentyczne podstawy prawne, pracownik musiałby wykazać rażące zaniedbania w zakresie bhp. Poniżej spostrzeżenia i porady jakie w powyższym zakresie prezentuje profesor Monika Gładoch, kierownik Katedry Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, Kancelaria M.Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.

Z jaką odpowiedzialnością musi liczyć się pracodawca, gdy pracownik zarazi się podczas świadczenia obowiązków służbowych?

Generalnie zakażenie pracownika w pracy nie będzie wypadkiem przy pracy, gdyż nie spełnia ustawowych cech, mianowicie nie jest to zdarzenie nagłe powodujące uraz lub śmierć podczas lub w związku z wykonywaniem obowiązków. Ciężko też zakwalifikować to jako chorobę zawodową, gdyż w wykazie takich schorzeń nie ma COVID-19 nawet w przypadku lekarzy czy pielęgniarek.

Tym samym w grę wchodzić może jedynie roszczenie o zadośćuczynienie za krzywdę, w tym pogorszenie stanu zdrowia, lecz wówczas należałoby wykazać bezprawność pracodawcy, a więc rażące zaniedbania z zakresu bhp. Ponadto niezwykle trudnym byłoby udowodnienie związku przyczynowego pomiędzy owym rażącym zaniedbaniem, a rozstrojem zdrowia, czyli, że rzeczywiście do zakażenia doszło w miejscu pracy.

Jak zatem powinna wyglądać taka bezprawność i rażące zaniedbanie ze strony pracodawcy?

Otóż chodzi tutaj o całkowite zignorowanie przez pracodawcę zagrożenia, w tym zachorowań wśród pracowników, zgłoszeń o złym stanie zdrowia, skupiskach tworzących się w zakładzie pracy, pomijaniu zaleceń związanych ze środkami dezynfekcyjnymi czy też środkami ochrony indywidualnej.

Należy pamiętać, iż stopień rażącej bezprawności pracodawcy musi być bardzo wysoki. Ponadto istotne będzie potem wykazanie związku przyczynowo skutkowego pomiędzy owym zaniedbaniem, a wystąpieniem zakażenia, co jest nader trudne. Tutaj nawet powoływanie się na fakt, iż większość członków zespołu uległa zakażeniu może nie wystarczyć, gdyż praktycznie zarazić można się wszędzie.

A jak podejść do sytuacji, gdy nie dochodzi do zakażenia, lecz pracownik musi wykonywać swe obowiązki w sytuacji dużego zagrożenia, wskutek zaniechań pracodawcy odnośnie bhp?

Ażeby roszczenie pracownika wówczas miało szansę być branym pod uwagę, musiałoby ponownie dojść do bezprawności, czyli rażącego ignorowania zasad bezpieczeństwa. Mowa bowiem byłaby tutaj o rozstroju psychicznym pracownika, a z kolei podłoża takowego mogą być przecież przeróżne.

Zapewne niezbędna byłaby tutaj opinia biegłych z której jednoznacznie wynikać by musiało, iż jakieś schorzenia pojawiły się lub nasiliły w związku z sytuacją w miejscu pracy.

A jak odnieść się do sytuacji, gdy wskutek zarażenia się innego pracownika praca w przedsiębiorstwie musi zostać przeorganizowana, a przez to traci on możliwość uzyskania premii?

Generalnie taka sytuacja też jest nader trudna pod kątem uzyskania zadośćuczynienia ze strony pracodawcy. Przecież pracodawca wytłumaczy taki scenariusz koniecznością ochrony osób zatrudnionych, a pracownik musiałby wykazać, iż utracił on prawo do premii wskutek nie podejmowania przez pracodawcę działań ochronnych. W tej sytuacji utrata premii nie była wynikiem tego, iż ktoś się zaraził, lecz dlatego, iż pracodawca podjął działania przeciwdziałające zakażeniom w przyszłości.

Tym samym niezwykle trudno byłoby tutaj wykazać bezprawność działania pracodawcy i związek przyczynowo skutkowy. Tym samym takie roszczenie jest w tym przypadku bardzo mocno hipotetyczne.

Jak w kontekście ewentualnych roszczeń ocenić sytuację, gdy pracodawca nie kieruje pracownika do pracy zdalnej, choć ze względu na rodzaj pracy mógłby, narażając pracownika na większe ryzyko zakażenia?

Generalnie funkcje organizacyjno-kierownicze należą do pracodawcy i to on podejmuje decyzje w powyższych kwestiach. Jedyne co w takiej sytuacji można by mu zarzucić, to brak dbałości o bhp. Jeżeli jednak udowodni on, iż właściwie dba o poziom bhp w miejscu pracy, to zarzuty będą nieskuteczne.

Nie ma bowiem obowiązku wysyłania do wykonywania pracy w formie zdalnej. Specustawa, na podstawie której taka forma pracy jest świadczona, wyraźnie mówi, iż pracodawca „może” zlecić pracę w powyższym trybie, a więc tym samym nie musi, gdy w inny sposób wypełnia swe obowiązki w zakresie bhp.

Czy pracodawca ma prawo dowiadywać się od pracownika o jego ostatnie podróże czy miejsca pobytu, jak chociażby uczestnictwo w weselach?

Otóż zgodnie z polskim prawem jest to poważna ingerencja w prywatność, która budzi wątpliwości pod kątem RODO. W tej sytuacji jeden pracownik może przekazać prawdziwe informacje z troski chociażby o kolegów, inny może skłamać, a jeszcze inny odmówić udzielenia odpowiedzi zasłaniając się prywatnością.

Raczej zatem te sprawy powinny zostać pozostawione jako mniej sformalizowane. W praktyce bowiem w każdym przedsiębiorstwie wykształca się pewna wspólnota i współodpowiedzialność. I to właśnie w jej ramach powinny przepływać informacje i ostrzeżenia. Skuteczność jednak takich działań zależy od zaufania i etyki pracy, a w grę wchodzi bezpieczeństwo całej grupy zatrudnionych.

A czy pracodawca może przymuszać pracownika do wykonania szczepienia, chociażby na grypę?

Generalnie pracodawca nie może pracownika przymusić do wykonania szczepienia, nawet gdy zapewnia szczepionki. Mógłby tego wymagać, gdyby istniał ustawowy obowiązek zaszczepienia. Natomiast wymuszanie tego w obecnym stanie prawnym byłoby dużym nadużyciem i naruszeniem prywatności pracownika.

A uzasadnianie takiego przymusu sytuacją epidemiologiczną czy też dbałością o zdrowie innych jest co najmniej mocno wątpliwe. Generalnie przecież nawet na prosty zabieg lekarski pacjent musi wyrazić zgodę, więc tym bardziej jest ona potrzebna w sytuacji szczepień.

Nie można też stosować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który odmówił poddaniu się szczepieniu. Odmowa jest bowiem kwestią nie tylko woli i zrozumienia sytuacji, ale też indywidualnego stanu zdrowia, doświadczeń z powikłaniami, stąd też zmuszanie do tego pracownika i karanie za odmowę jest niedopuszczalne.

Nie wiadomo jednak jakie zasady obowiązywać będą w odniesieniu do potencjalnej szczepionki na koronawirusa. Należy bowiem w tym względzie liczyć się również i z przymusem ustawowym. Nie wydaje się, by ustawodawca pozostawił te sprawy do swobodnej oceny obywateli, w tym pracodawców i pracowników.

Podsumowując, sprawa ewentualnych roszczeń wobec pracodawcy z tytułu zakażenia koronawirusem w miejscu pracy, bądź też ponoszenia innych negatywnych konsekwencji zakażeń, nie jest wcale taka prosta i jednoznaczna. Należy bowiem przede wszystkim wykazać rażące zaniedbania po stronie pracodawcy w zakresie bhp, jak i związek przyczynowo skutkowy pomiędzy tymi zaniedbaniami, a zakażeniem.