W Polsce obowiązują przepisy prawa, które zabraniają nierównego traktowania pracowników, w szczególności dyskryminacji ze względu na płeć i tyczy się to między innymi ustalania warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia, możliwości awansowania, dostępu do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Założeniem tych regulacji jest wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy. Czy tak rzeczywiście jest?
Teoretycznie obowiązujące w Polsce przepisy prawa zakazują dyskryminacji ze względu na płeć. A jak to wygląda w praktyce, nader dość często rządzącej się swoimi prawami? Co mówią nam statystyki?
Jak to często bywa, przepisy przepisami, a praktyka rządzi się swoimi własnymi prawami. Statystyki pokazują czarno na białym, że dostęp kobiet do stanowisk zarządczych i kierowniczych jest od lat ograniczony, a wynagrodzenia kobiet w stosunku do wynagrodzeń mężczyzn są nadal zaniżone. Wiemy również, że kobiety znacznie częściej niż mężczyźni, są ofiarami mobbingu, czy wręcz molestowania w miejscu pracy.
Czy gorsze traktowanie kobiet niż mężczyzn na gruncie zawodowym to problem wyłącznie lokalny, czy widoczny także na szerszym gruncie, na przykład unijnym?
Mobbing kobiet w zakładach pracy oraz ich gorsze od mężczyzn uposażenia, a także trudniejszy dostęp do awansów, to nie tylko nasz lokalny problem, ale zauważalny także na poziomie unijnym. Otóż w zeszłym tygodniu Parlament Europejski poparł strategię Komisji Europejskiej dotyczącą równouprawnienia płci. Parlamentarzyści niemalże jednogłośnie wskazali, że konieczne jest przyjęcie i wdrożenie wiążących instrumentów powodujących likwidację różnic związanych z płcią odnośnie szeroko pojętego zatrudnienia, co umożliwi korzystanie z potencjału kobiet w polityce, biznesie oraz życiu społecznym w całej Europie.
W jakim zakresie zaplanowano działania w Unii Europejskiej, dotyczące równouprawnienia płci?
Parlament Europejski oraz Komisja Europejska planuje działania, których efektem będzie zapewnienie równych szans na rynku pracy, a w szczególności dążenie do wyrównania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie potencjalnego udziału kobiet na stanowiskach zarządczych i kierowniczych.
Jakie są przyczyny nierównego traktowania w zakresie zatrudniania z uwagi na płeć i jak na dzień dzisiejszy można z tym walczyć?
Przyczyn nierównego traktowania w zakresie zatrudniania z uwagi na płeć jest dość dużo, zaczynając od stereotypów, że miejsce kobiet jest w domu, poprzez takie, że mężczyźni lepiej nadają się do zarządzania i są lepszymi menedżerami, a kończąc na problemach z udowodnieniem, że w danym przedsiębiorstwie nierówno traktuje się kobiety i mężczyzn, bo przecież nie ma jawności wynagrodzeń. Postulaty wprowadzenia kolejnych regulacji mających na celu pomoc kobietom w walce o swoje prawa są skądinąd słuszne, jednakże przecież w Polsce obowiązują przepisy chroniące przed nieprzestrzeganiem praw kobiet w zatrudnianiu, zapobiegające dyskryminacji ze względu na płeć.
Na bazie obowiązujących w Polsce przepisów, w każdym przedsiębiorstwie można wprowadzić tzw. polityką antymobbingową i antydyskryminacyjną. Regulacja ta może przyjąć dowolną formę, ponieważ może być niezależnym dokumentem lub częścią regulaminu pracy. Takie wewnętrzne zapisy nie tylko prezentują wartości, jakimi dane przedsiębiorstwo się kieruje działając na rzecz równości i zapobiegania dyskryminacji i mobbingowi, ale także może uchronić przedsiębiorcę będącego pracodawcą przed potencjalnymi pozwami o nierówne traktowanie, w tym o dyskryminację, czy mobbing.
Co daje polityka antydyskryminacyjna i antymobbingowa i poprawne jej stosowanie w zakładzie pracy?
Poprawnie i dobrze przygotowana polityka antydyskryminacyjna i antymobbingowa zwiększa świadomość i poprawia wiedzę pracowników, a w tym i kadry menedżerskiej o potencjalnych zachowaniach, które są niepożądane i stosownych konsekwencjach za nie grożących, co daje poczucie, że już samo istnienie dokumentu takowej polityki stanowi o jego prewencyjnym czynniku działania. Dodatkowo, dzięki polityce antydyskryminacyjnej i antymobbingowej pracodawca ma możliwość rozwiązać niejeden problem bez konieczności oddawania sprawy pod ocenę sądu, co zawsze stanowi czynnik nie tylko czasogenny, ale i kosztogenny i wizerunkowy. Należy mieć też na uwadze, że polityka i jej poprawne stosowanie przez pracodawców, pozwoli w wielu sprawach sądowych wręcz uniknąć odpowiedzialności zatrudniającego. Spowodowane jest to tym, iż kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek starannego działania w zapobieganiu zjawisku mobbingu, a nie osiągania takowego rezultatu. Jeżeli zatem pracodawca udowodni, iż uczynił wszystko, co było w jego ocenie możliwe, aby do mobbingu w jego przedsiębiorstwie nie doszło, a między innymi:
- wprowadził politykę antymobbingową i antydyskryminacyjną
- cyklicznie przeprowadzał szkolenia w tym zakresie
- reagował na zgłoszenia o mobbingu, czy dyskryminacji,
to nawet jeśli sąd uzna, iż do mobbingu lub dyskryminacji faktycznie doszło, istnieje spora szansa na oddalenie powództwa pracownika o odszkodowanie z tego tytułu, ponieważ sąd uzna czynności pracodawcy za spełnienie wymogów aktu prawnego w postaci kodeksu pracy.
Jak optymalnie skomponować politykę antydyskryminacyjną i antymobbingową? Czy są jakiekolwiek wzory, które dają 100%-ową pewność poprawności i kompletności dokumentu?
W wielu fachowych poradnikach, czy to w wersji broszurowej, czy internetowej, znaleźć można wiele wzorów polityk antydyskryminacyjnych i antymobbingowych. Nie oznacza to jednak, że znajdziemy tam wzór idealny. Wynika to bowiem z faktu, iż zakłady pracy, w zależności od branży, w której działają, a także od ich wielkości, czy specyfiki funkcjonowania, są tak bardzo zróżnicowane, iż uniwersalizm w polityce antydyskryminacyjnej i antymobbingowej po prostu nie istnieje. Jest jednak zestaw cech wspólnych, jakie winny być spełnione, by politykę uznać za dobrze skomponowaną. Należą do nich min.:
- należy pamiętać by nie pisać polityki językiem stricte prawniczym, a zrozumiałym i przystępnym dla każdego odbiorcy, jest ona bowiem pisana dla pracowników
- należy napisać politykę prostą w przekazie oraz zwięzłą i krótką (maksymalnie kilka stron)
- należy uzupełniać zapisy przykładami, co sprzyjać będzie jej czytelności
- należy zwrócić szczególną uwagę na opisanie procedury zgłaszania przez pracowników wszelakich naruszeń
- należy ustalić skład komisji, która będzie rozstrzygać skargi pracowników
- należy zadbać o to, by polityka zapewniała poufność postępowania i dbałość o dobra osobiste
- należy tak rozpisać politykę, by zapewniała ona pracownikom szybkie tempo postępowania oraz doprowadzenie każdej sprawy do końca
- należy pamiętać, iż polityka musi zawierać wyraźny i zdecydowany przekaz, że pracownik zgłaszający naruszenie nie poniesie w związku z tym żadnych negatywnych konsekwencji
- należy szkolić pracowników z zakresu działań opisanych w polityce
- należy cyklicznie dostosowywać i uzupełniać zapisy dokumentu do zmieniających się warunków w przedsiębiorstwie
Jakie są przykłady odnoszące się do polityki, które można w niej ująć, by sprawić, że polityka będzie czytelna?
Polityka antydyskryminacyjna i antymobbingowa jest pisana dla pracowników, a więc ważne jest by zawierała słownictwo zrozumiałe dla wszystkich odbiorców, była w miarę krótka i prosta w przekazie, a nic nie jest czytelniejsze i prostsze w odbiorze, jak przykłady z życia wzięte, więc dobrze jest, by takowe także zawierała.
Przykład 1. „Jeśli jesteś kobietą i starasz się o awans, ale twój przełożony awansuje twojego kolegę, bo jego zdaniem mężczyźni są lepszymi menedżerami, to może to być dyskryminacja ze względu na płeć.”
Przykład 2. „Jeśli Twój przełożony powie ci, że w tym roku nie dostaniesz premii, bo, jak to kobieta, po pracy wolałaś zajmować się dziećmi, a nie chodzeniem z zespołem na kręgle, to może to być dyskryminacja ze względu na płeć.”
Taka kompozycja polityki sprawi, że pracownik nie będzie miał żadnych wątpliwości, czy daną sytuację można zakwalifikować jako dyskryminację ze względu na płeć.
Czy istotne jest opisanie procedury zgłaszania przez pracowników naruszeń dotyczących mobbingu i dyskryminacji?
Otóż poza przejrzystą i zrozumiałą dla ogółu treścią polityki, a także ważną kwestią przywoływania życiowych przykładów dla czytelności dokumentu, ważne jest także to, by rozsądnie przemyśleć i opisać procedurę zgłaszania przez pracownika odnotowanych naruszeń. Powodem tego jest fakt, iż w znakomitej większości przypadków bezpośrednim sprawcą mobbingu, czy dyskryminacji, jest pracodawca, czyli przełożony, więc usilenie obowiązku zgłaszania wszelakich naruszeń procedury do przełożonego, jest absolutnie niezgodne ze zdrowym rozsądkiem i logiką, a wręcz uznać można, że jest pomyłką. Procedura powinna zakładać konieczność zgłoszeń naruszeń do wyznaczanej osoby, do której pracownicy mają zaufanie i która ma poważanie (tzw. Mąż zaufania). Dla zapewnienia większego komfortu pracowników, jeśli pozwalają na to możliwości techniczne, pracodawca może zlecić utworzenie specjalnego adresu e-mail na okoliczność zgłaszania naruszeń procedury, do którego dostęp otrzyma wskazany pracownik lub komisja. Dobrą praktyką jest angażowanie do komisji przedstawiciela spoza zakładu pracy, na przykład prawnika, czy psychologa, daje to bowiem pracownikom poczucie bezstronności komisji.
Jaką rolę odegrać mogą parytety i czy są one możliwe do zastosowania i realizacji, a także czy jakiekolwiek przepisy wymuszają ich stosowanie w przedsiębiorstwach?
Parytet to rozwiązanie polegające na zapewnieniu równego udziału kobiet i mężczyzn, a więc przedstawicieli obu płci po równo, w obsadzie stanowisk, szczególnie zarządczych i kierowniczych. Tym sposobem skorygować można istniejącą nierównowagę w zatrudnieniu i zniwelować podstawę do zgłoszeń nieprawidłowości w zakresie ewentualnej dyskryminacji. Jest to wzór zaczerpnięty z państw Europy Zachodniej, który według ekspertów, dobrze sprawdza się w polskiej rzeczywistości gospodarczej. Wiele przedsiębiorstw ustala parytety na stanowiskach zarządczych i kierowniczych, ułatwiając w ten sposób dostęp kobiet do najwyższych stanowisk. Eksperci uważają wręcz, że z dostępnych danych makro i mikroekonomicznych wnioskować można, iż przedsiębiorstwa zarządzane przez kobiety osiągają zbliżone wyniki finansowe do przedsiębiorstw zarządzanych przez ich męskich odpowiedników, a niektóre z nich nawet lepsze. Parytety nie są wymogiem żadnych formalnych aktów prawnych, ale zalecanym dla pracodawców, dobrowolnym składnikiem polityki w przedsiębiorstwie. Eksperci są podobnego zdania odnośnie uregulowania wysokości wynagrodzeń i premiowania z pomocą ustalenia jasnego i jawnego systemu płac.
Podsumowując, problem nierównego traktowania z uwagi na płeć w zakresie zatrudniania jest dość mocno zakorzeniony nie tylko w polskiej przestrzeni gospodarczej, ale także międzynarodowej. Przyczyniają się do tego jak świat stare stereotypy, poczynając od tego, że miejsce kobiety jest w domu, poprzez takie, że mężczyźni lepiej zarządzają przedsiębiorstwem, a kończąc na tym, iż trudno udowodnić, że w danym przedsiębiorstwie nierówno traktuje się kobiety i mężczyzn. W Polsce obowiązują przepisy chroniące przed nieprzestrzeganiem praw kobiet w zatrudnianiu i zapobiegające dyskryminacji ze względu na płeć, a na dodatek pomocne będą w tej kwestii nowe regulacje unijne, które są obecnie na etapie rozmów przedstawicieli Komisji Europejskiej z członkami Parlamentu Europejskiego, którzy poparli przedstawioną im strategię. To kolejny milowy krok UE, który stanowi zachętę do tak potrzebnych zmian w tym zakresie.
