Ustalenie kwoty ryczałtu przy pracy zdalnej nastręcza pracodawcom wielu problemów. W tym zakresie oczekują oni przewidywalnych i prostych zasad liczenia owego ryczałtu, należnego za pracę w warunkach domowych. Z kolei przedstawiciele związków zawodowych oczekują minimalnej kwoty rekompensaty, która uwzględni rosnące koszty cen prądu i ogrzewania.
Jak zatem podejść do zagadnienia kwoty ekwiwalentu za pracę zdalną wykonywaną w domu?
Generalnie na końcu września bieżącego roku na posiedzeniu Sejmu RP uchwalona zostanie prawdopodobnie najważniejsza od lat zmiana przepisów kodeksu pracy, stąd też to ostatni moment na ewentualne poprawki i udoskonalenia w tym względzie. Ze słów Barbary Bartuś (reprezentującej partię PiS, przewodniczącej podkomisji stałej ds. nowelizacji kodeksu pracy) wynika, iż raptem tylko w przeciągu najbliższych dni składać można stanowiska w sprawie zmian, które zostaną rozpatrzone przez urzędników Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej jeszcze przed kolejnym posiedzeniem Sejmu RP.
Jak podkreśla doktor Marcin Wojewódka, ekspert Pracodawców RP, z punktu widzenia zatrudniających kluczowym jest nie tylko finalny kształt nowych przepisów (dotyczących szczególnie uregulowania na stałe pracy zdalnej oraz badania trzeźwości pracowników), lecz także termin wejścia ich w życie oraz zapisanie vacatio legis, niezbędnego do odpowiedniego przygotowania się do wdrożenia pracy zdalnej na nowych zasadach.
W tym aspekcie pewne nadzieje daje przebieg ostatniego spotkania w ramach podkomisji stałej ds. nowelizacji kodeksu pracy, gdzie zarówno strona rządowa, jak i ustawodawcza, pozytywnie odnosili się rozwiązania powszechnie podnoszonego przez pracodawców postulatu 3-miesięcznego terminu na wejście w życie nowych uregulowań o pracy zdalnej.
Poza tym pojawiają się również sugestie o pozostawieniu jak najdłużej obecnej regulacji, która wynika ze specustawy covidowej z marca 2020 roku, a która sprawdziła się w praktyce. W tym kontekście niektóre środowiska postulują utrzymanie dotychczas obowiązujących uregulowań do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego i dopiero później wdrożenie nowych rozwiązań.
Jak zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, o ile regulacja odnośnie zasad badania trzeźwości pracowników wejść może w życie stosunkowo szybko, o tyle regulacje dotyczące pracy zdalnej powinny być zsynchronizowane z przepisami antycovidowymi i wchodzić w życie po upływie 3 miesięcy od zakończenia stanu zagrożenia epidemicznego. Samo wdrożenie bowiem zasad pracy zdalnej na nowych zasadach wymaga przygotowania zarówno nowej oceny ryzyka zawodowego, wzoru wielu wniosków i formularzy, jak i niezbędnych oświadczeń oraz ustalenia kwoty ryczałtu przysługującego za pracę wykonywaną w warunkach domowych.
Na co jeszcze zwracają uwagę pracodawcy w kontekście nowo zaprojektowanych przepisów kodeksu pracy?
Jak podkreśla doktor Dominika Dorre-Kolasa, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski, do chwili opublikowania ostatecznego brzmienia nowych przepisów w Dzienniku Ustaw pracodawcy nie są w stanie przygotować się do nowych regulacji nie tylko od strony ustalenia nowych regulacji wewnętrznych, lecz także kosztów ich wprowadzenia. Stąd też oczekują oni do momentu, aż prace nad nowelizacją kodeksu pracy zostaną ukończone.
Dużym problemem dla pracodawców okazują się być zasady ustalania kwoty ryczałtu przysługującego pracownikowi w zamian za pracę zdalną wykonywaną w warunkach domowych. Już obecnie bowiem, co podkreśla doktor Dominika Dorre-Kolasa, z uwagi na wysoką inflację i spodziewany wzrost kosztów energii elektrycznej i ogrzewania, powstają wątpliwości, jak liczyć ów należny zatrudnionym ryczałt na pokrycie dodatkowych kosztów z tytułu pracy z domu.
Zaprojektowane przepisy zakładają, iż do wyliczenia stawki ryczałtu należy przyjąć średnie normy zużycia energii elektrycznej, lecz ze względu na rosnące szybko ceny wszyscy zaczynają mocno oszczędzać prąd i ograniczać koszty ogrzewania. To zaś sprawia, iż zapewne w niedługim czasie normy te ulegną zmianie.
Robert Lisicki podkreśla z kolei, iż z perspektywy pracownika administracyjno-biurowego w branżach, gdzie praca zdalna nie będzie powszechna (jak chociażby produkcja, budownictwo, transport) rozważyć warto zwiększenie wymiaru tak zwanej okazjonalnej pracy zdalnej z 24 do 36 dni w roku kalendarzowym. To bowiem pozwoliłoby na wykonywanie pracy zdalnej w przedsiębiorstwach produkcyjnych czy też przetwórczych, czyli tam, gdzie oficjalnie nie będzie ona wdrażana, bowiem nie ma takiej potrzeby. Pracownicy wówczas mogliby korzystać z puli okazjonalnej pracy zdalnej, która zdaniem pracodawców powinna być jak najdłuższa.
W tym aspekcie związkowcy z kolei postulują skrócenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej do 12 dni, gdyż przy okazji właśnie okazjonalnej pracy zdalnej pracownicy nie mogą liczyć na zwrot kosztów czy też wypłatę ryczałtu. I obawiają się oni tego, że niektórzy pracodawcy będą nadużywać nowych przepisów o okazjonalnej pracy zdalnej z domu, by zaoszczędzić na zwrotach kosztów takiej pracy.
Czego jeszcze dotyczą postulaty zmian w procedowanej nowelizacji kodeksu pracy?
Niewątpliwie istotnym postulatem zgłaszanym przez pracodawców jest zaostrzenie wymagań odnośnie trzeźwości w stosunku do pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub charakterze:
- kierowców
- funkcjonariuszy publicznych
- lekarzy
- wszystkich innych, od których trzeźwości zależeć może życie i zdrowie innych osób
W myśl bowiem obecnego kształtu nowych przepisów za niedopuszczalny będzie traktowany poziom alkoholu przyjęty w przepisach dotyczących chociażby kierowania pojazdami prywatnymi (wynoszący 0,2 promila). W tym kontekście przedstawiciele Izby Gospodarczej Komunikacji Miejskiej postulują, by pracodawcy mogli sami decydować o zaostrzeniu tych wymagań, gdyż ich zdaniem chociażby kierowcy, których badanie wykazało obecność alkoholu (nawet w przedziale do 0,2 promila), ze względów bezpieczeństwa, nie powinni prowadzić autobusów miejskich przewożących setki pasażerów dziennie.
Zdaniem doktora Marcina Wojewódki, w powyższym aspekcie sprawdza się zasada, że im bardziej rygorystyczne przepisy, tym większe bezpieczeństwo. Niestety jednak okazuje się, iż nie wszystkie osoby zaangażowane w proces powstawania nowych przepisów kodeksowych w tym temacie podzielają takie stanowisko.
Podsumowując, pracodawcy generalnie oczekują już na ostateczny kształt przepisów nowelizacji kodeksu pracy, dotyczący zarówno zasad pracy zdalnej, jak i badania trzeźwości pracowników. Jednocześnie zgłaszają oni swe ostatnie uwagi i sugestie, mając oczywiście nadzieję na ich uwzględnienie. Takimi elementami trapiącymi obecnie zatrudniających jest sprawa ustalenia zasad określania ryczałtu dla pracowników wykonujących swe obowiązki zdalnie, jak i tematyka wejścia w życie nowych regulacji. Z kolei w odniesieniu do badania trzeźwości, padła sugestia, by dla pewnej grupy zawodów dokonać zaostrzenia zasad i wprowadzić normę 0,0 promila alkoholu we krwi. Zapewne już niedługo przekonamy się które z powyższych sugestii zyskały uznanie polskiego ustawodawcy.
