Warta rozważenia jest sytuacja, w której pracownik domaga się od pracodawcy odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i jednocześnie sprostowania świadectwa pracy. Przyczyną takowego rozwiązania była nieusprawiedliwiona nieobecność tegoż pracownika i wzmianka o tym została zawarta w świadectwie pracy. Niestety dla pracodawcy, wskutek zawirowań związanych z epidemią owemu pracownikowi nie wysłano pisma o rozwiązaniu umowy.
Jakie mogą być konsekwencje takiego stanu rzeczy?
Panujący stan epidemii, jak i organizacja pracy u pracodawcy, nie mają wpływu na panujący tryb rozwiązywania stosunków pracy z pracownikiem. Stąd też pracodawca powinien przede wszystkim dopełnić formalności wynikających z art. 52 kodeksu pracy (KP), w zgodzie z którym może on rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powodem takiego działania może być między innymi ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sama ocena czy naruszenie obowiązków jest ciężkie powinna generalnie uwzględniać stopień winy samego pracownika oraz zagrożenie lub też naruszenie interesów pracodawcy. W sytuacji nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy znaczenie mają art. 30, par. 3 i 4 KP, z których wynika, iż oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Poza tym, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana jednoznacznie przyczyna uzasadniająca taki tryb postępowania. W tym kontekście bardzo istotna jest treść tegoż oświadczenia, na co wskazuje postanowienie Sądu Najwyższego (SN) z dnia 10 kwietnia 2019 roku (sygn. akt II PK 54/18).
W postanowieniu tym sędziowie wskazują, iż: „Z mocy art. 30 par. 4 kodeksu pracy na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.”
W omawianym przypadku zatem pracodawca nie dochował wymogu ustawowego, gdyż pracownik nie otrzymał na piśmie oświadczenia o rozwiązaniu umowy. I co jeszcze gorzej, to fakt, iż nie uczyniono tego nawet ustnie, co mogłoby w tej sytuacji mieć znaczenie, gdyż orzecznictwo sądowe dopuszcza możliwość złożenia oświadczenia w formie ustnej czy też dorozumianej.
Odnosi się do tego chociażby wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku z dnia 3 lipca 2017 roku (sygn. akt VI P 91/17), który brzmi: „(…) nawet oświadczenie dokonane przez pracodawcę w formie ustnej lub w rozmowie telefonicznej nie powoduje nieważności czynności prawnej. Z powodu jednak swojej formalnej wadliwości i niezgodności z przepisami prawa pracy upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem.”
Brak działu kadry? Skorzystaj z możliwości Outsorucingu
Jak można zatem interpretować takie orzecznictwa sądowe w odniesieniu do rozważanego przypadku?
Otóż powyżej omawiane stanowisko Sądu może być w pomocne przy rozpatrywanym przypadku, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę nie informując pisemnie o tym fakcie pracownika, a jednocześnie zawarł taką informację w świadectwie pracy. Można zatem domniemywać, iż w tym przypadku pracodawca niejako zawarł oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w treści samego świadectwa pracy. Jednocześnie jednak przyczyna rozwiązania stosunku pracy znalazła się tylko w tym dokumencie.
I Sąd w tej sytuacji uznał, iż taki sposób rozwiązania stosunku pracy będzie tutaj wyjątkowo dopuszczalny (pracownik tego nie zakwestionował), ale z drugiej strony, wskutek naruszenia formalnego trybu rozwiązania umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie, na podstawie art. 58 KP, więc w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (lub za czas, do kiedy umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za okres wypowiedzenia).
A jak powyższe kwestie odnoszą się do żądania pracownika sprostowania świadectwa pracy?
Otóż Sąd wziął pod uwagę w tym kontekście art. 97 par. 3 KP, zgodnie z którym, jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, to pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Ponadto z treści rozporządzenia wykonawczego do KP wynika jeszcze, że w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przyznaniu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika należy w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie wydać nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
I na podstawie takich regulacji SN uznał, iż: „(…) wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy poprzez usunięcie z niego informacji o rozwiązaniu umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, do czasu uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia należało uznać za przedwczesny i powództwo w tym zakresie należało na chwilę obecną oddalić, na podstawie wskazanych powyżej przepisów prawa.”
Zatem w omawianym przypadku Sąd zapewne uzna rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika za wadliwe, choć skutkujące samym rozwiązaniem tegoż stosunku pracy. Tym niemniej sędziowie zapewne zasądzą na rzecz zwolnionego w ten sposób pracownika odszkodowanie od pracodawcy. Natomiast jednoczesne żądanie sprostowania świadectwa pracy Sąd zapewne oddali, gdyż jest ono złożone przedwcześnie. W tym bowiem przypadku dopiero po uprawomocnieniu się orzeczenia sądowego i upływie 7 dni na dokonanie aktualizacji tegoż świadectwa pracy przez pracodawcę, zaistnieje możliwość wystąpienia na drogę sądową.
Podsumowując, niezależnie od panującego stanu epidemii, warunki rozwiązywania umów o pracę pozostały niezmienione. Tym samym pracodawcy muszą w tym zakresie przestrzegać obowiązujących przepisów prawa pracy. Jeśli zamierzają dokonać zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z jego winy, muszą to uczynić w formie pisemnej, w przeciwnym bowiem przypadku narażają się na ewentualne odszkodowanie. Natomiast o ewentualne sprostowanie informacji zawartych w świadectwie pracy, pracownik może wystąpić dopiero po uprawomocnieniu się orzeczeń sadowych podnoszących zasadność takiego, a nie innego trybu rozwiązania stosunku pracy.
