Układy zbiorowe pracy w Polsce i ich perspektywy - KS Service
+
KSSERVICE

Układy zbiorowe pracy w Polsce i ich perspektywy

Układy zbiorowe pracy w Polsce i ich perspektywy
29/03/2023

Układy zbiorowe pracy w Polsce i ich perspektywy

Układy zbiorowe pracy w polskiej rzeczywistości niestety nie mają się zbyt dobrze. Generalnie stwierdzić należy wręcz, iż mamy do czynienia z całkowitą ich zapaścią. Poniżej swoje uwagi i zastrzeżenia w tym temacie oraz perspektywy na przyszłość przedstawia dr hab. Łukasz Pisarczyk, profesor Uniwersytetu Zielonogórskiego oraz Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, współautor przygotowanej dla Rady Dialogu Społecznego ekspertyzy na temat aktualnej sytuacji i perspektyw rozwoju układów zbiorowych pracy w Polsce.

Co zatem powinniśmy wiedzieć o układach zbiorowych pracy w Polsce oraz o tym, co najbardziej przeszkadza w ich rozwoju?

Stwierdzić należy, iż obecnie w Polsce mamy do czynienia z całkowitą zapaścią układów zbiorowych. Ponadzakładowych układów zbiorowych praktycznie nie ma w ogóle, a zakładowych jest niewiele i ich liczba systematycznie spada. Obecnie obejmują one raptem około 1,6 mln pracowników. Taka sytuacja utrzymuje się od roku 1995, gdy weszły w życie obecne przepisy o układach zbiorowych. Tym samym jak widać nie sprzyjają one ich rozwojowi.

Polskie prawo nie zawiera mechanizmów, które stymulowałyby dialog pomiędzy partnerami społecznymi. Zawarte w przepisach ramy prawne mogłyby funkcjonować dobrze, gdybyśmy mieli do czynienia z silnymi partnerami społecznymi, gotowymi do prowadzenia dialogu, a tak niestety nie jest. Jednocześnie nie stworzono systemu, który wobec faktycznej słabości partnerów społecznych, wzmacniałby i wspierałby, a w pewnym zakresie nawet wymuszał prowadzenie dialogu.

W przepisach znajdują się natomiast rozwiązania, które dodatkowo utrudniają prowadzenie rokowań, jak chociażby konstrukcja zakładowej organizacji związkowej. Tam bowiem, gdzie takowej organizacji nie ma, nie można negocjować układów zbiorowych co sprawia, iż rokowania są prowadzone jedynie u części pracodawców. Przeszkodą jest również wymóg negocjowania układów ponadzakładowych wyłącznie przez organizacje pracodawców. Tym samym rzec można, iż prawo w istotny sposób ogranicza zakres podmiotowy rokowań zbiorowych w sektorze publicznym.

Jakich zatem zmian należałoby dokonać by układy zbiorowe zaczęły funkcjonować w szerszym zakresie?

Generalnie warto byłoby powrócić do koncepcji delegata związkowego, do której nawiązywał chociażby projekt przygotowany przez Komisję Kodyfikacyjną. W tym momencie związki zawodowe mogłyby działać nie tylko przez organizację związkową, ale właśnie przez delegata wysyłanego do pracodawcy. To umożliwiłoby powszechną reprezentację i w tym kontekście możliwe są dwa warianty, mianowicie:

  • wariant pierwszy – delegat związkowy działający tam, gdzie nie ma zakładowej organizacji związkowej
  • wariant drugi – delegat związkowy zastępowałby zakładową organizację związkową

Za wariantem pierwszym optują przedstawiciele związków zawodowych, jednak pracodawcy zasadniczo nie są przychylni delegatowi związkowemu, obawiając się, iż ktoś obcy wejdzie na teren zakładu pracy. Pracodawcy mogliby jednak przystać na takie rozwiązanie, gdyby było to w wariancie drugim, a to z kolei nie jest po myśli przedstawicieli związków zawodowych, bowiem są oni przywiązani do swoich zakładowych struktur. Podczas prac Komisji Kodyfikacyjnej proponowano, by ograniczyć możliwość działania zakładowych organizacji związkowych do tych przypadków, gdzie są one rzeczywiście najsilniejsze, czyli spełniają kryteria reprezentatywności, a w pozostałych przypadkach iść w stronę delegata. Na takie rozwiązanie nie zgodzili się przedstawiciele związków zawodowych i tak naprawdę mamy do czynienia z brakiem porozumienia w tym zakresie. Tymczasem według danych GUS w sektorze prywatnym jedynie 30% pracowników jest zatrudnionych w zakładach, gdzie działają zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli natomiast chodzi o odsetek pracodawców, u których istnieją związki zawodowe, jest on jeszcze mniejszy, bowiem związki działają głównie w dużych organizacjach.

Kolejny problem jest taki, iż pracodawcy oczekują rozluźnienia prawa pracy, w szczególności zaś regulacji o czasie pracy, co oznaczałoby większą swobodę i możliwość stworzenia mechanizmów autonomicznych. Kodeks pracy mógłby określać jedynie podstawowe normy, a budowa doby pracowniczej oraz systemów i rozkładów czasu pracy odbywałaby się w drodze układowej. Poza tym istotnym postulatem jest rozszerzenie przypadków, gdy układy zbiorowe mogłyby odchodzić od standardów ustawowych w sposób korzystny dla pracodawców. Miałaby to być swego rodzaju zachęta dla przedsiębiorców do prowadzenia rokowań. Generalnie rozszerzenie autonomii układowej mogłoby dotyczyć przede wszystkim rokowań ponadzakładowych, gdzie pozycja związków zawodowych jest najsilniejsza, a ryzyko dominacji strony pracodawczej najmniejsze.

Przeczytaj  Wzrost wynagrodzeń w Polsce

Ciekawą koncepcję w tym zakresie przedstawił prof. Jacek Męcina, zgodnie z którą w ramach Rady Dialogu Społecznego mogłyby być zawierane układy ramowe, dopuszczające odstępstwa lub będące podstawą ich wprowadzania, w granicach wyznaczonych przez ustawę. Warto byłoby we wszystkich tych obszarach poszukać rozwiązań, które sprawią, iż układy będą atrakcyjne dla obu stron, a jednocześnie staną się elastycznym i adekwatnym instrumentem kształtowania warunków zatrudnienia w zmieniającej się rzeczywistości. Obecnie bowiem strony narzekają, iż układy zbiorowe są dość archaiczne.

Co zatem byłoby konieczne by można było mówić o zmianie sytuacji układów zbiorowych w kontekście podejścia i strategii samych partnerów społecznych?

Partnerzy społeczni po prostu muszą chcieć negocjować, bowiem w przypadku układów zbiorowych mówimy o dobrowolnych rokowaniach. Osobną kwestią jest jednak odpowiednia zachęta oraz pokazanie korzyści związanych z rokowaniami, tak, by partnerzy rzeczywiście chcieli je prowadzić. Obecnie organizacje pracodawców po prostu nie chcą prowadzić rokowań twierdząc, iż do niczego nie jest im to potrzebne, bowiem układ to dla nich dodatkowe obowiązki. Z drugiej strony przedstawiciele związków zawodowych nie wywierają silnej presji na pracodawców.

Generalnie przedsiębiorca zawarłby układ, gdyby czuł, iż w ten sposób unormuje stosunki i zapewni spokój społeczny w zakładzie bądź też całej branży. W ten sposób właśnie w przeszłości ukształtował się model układowy. Z kolei z rozmów z działaczami związkowymi wynika, iż po wstępnych rozmowach ze stroną pracodawcy, wobec niechętnej postawy, po prostu rezygnują oni z dalszych działań. Być może sami działacze związkowi nie czują wystarczającego wsparcia bądź też nie mają odpowiedniego zaplecza. Podkreślić bowiem należy, iż aktywna postawa związków zawodowych jest fundamentem efektywnego działania całego systemu układów zbiorowych.

Poza tym obecne ramy prawne nie tworzą zachęt do prowadzenia negocjacji układowych. A przecież można byłoby wprowadzić preferencje w zamówieniach publicznych dla pracodawców objętych układami zbiorowymi. Można też byłoby wprowadzić takie preferencje w dostępie do innych funduszy i programów publicznych, jak chociażby do Funduszu Pracy. Nietrudno wyobrazić sobie projekt pozwalający na sfinansowanie z Funduszu Pracy innowacyjnych rozwiązań dotyczących zatrudnienia, gdzie w pierwszej kolejności ze środków mogliby korzystać pracodawcy, którzy przedstawiliby takie rozwiązanie z układu zbiorowego. Z drugiej strony należy jednak być ostrożnym, by takie rozwiązanie nie zagroziło funkcjonowaniu małych i średnich przedsiębiorstw.

Jakie zmiany prawne byłyby korzystne dla funkcjonowania układów zbiorowych w Polsce?

Generalnie w rozmowach o kierunku w jakim powinny pójść zmiany odnośnie układów zbiorowych często podkreślana jest kwestia wykluczenia ich rejestracji. Jednak nie jest to do końca dobre, bowiem powinno istnieć miejsce, gdzie będą zbierane informacje o zawartych układach zbiorowych. Nie powinna to być jednak taka rejestracja jak dzisiaj, gdzie organ rejestrujący może jej odmówić, a raczej procedura notyfikacji. Niestety obecnie praktyka inspekcji pracy jest odmienna w różnych okręgach i partnerzy społeczni obawiają się, że po wielu miesiącach negocjacji ich wysiłek pójdzie na marne, bo na końcu układ zostanie zakwestionowany, czasem z przyczyn dla nich zupełnie niezrozumiałych.

Przeczytaj  Niewypłacalność coraz większym problemem

Stąd też padały propozycje podczas prac Komisji Kodyfikacyjnej by Rada Dialogu Społecznego i jej wojewódzkie oddziały rejestrowały układy bez uprawnień władczych, czyli bez możliwości odmówienia rejestracji. To na pewno byłaby całkiem spora forma zachęty do zawierania owych układów, a poza tym też rada mogłaby być podmiotem doradczym w kwestii rokowań, bowiem partnerzy narzekają, iż nikt nie jest w stanie im pomóc i doradzić w tym aspekcie.

Kolejna kwestia dotyczy tego, iż obecnie mamy do czynienia z wyłącznością organizacji pracodawców, jeżeli chodzi o możliwość zawarcia układu ponadzakładowego. Tymczasem wiele przedsiębiorstw do takowych organizacji nie należy, stąd też propozycja, by taki układ mógł być negocjowany również przez grupę pracodawców, co byłoby ułatwieniem i zachętą do zawierania układów.

Kolejna kwestia dotyczy osób zatrudnionych niebędących pracownikami i w tym aspekcie już od 2019 roku istnieje możliwość zawierania układów na ich rzecz. Stosuje się do nich przepisy działu 11 kodeksu pracy, czyli o układach zbiorowych, ale brakuje niestety odesłania do art. 18 kodeksu pracy, który stanowi o nie pogarszaniu standardów wynikających z prawa pracy, w tym z układów zbiorowych, przez umowy indywidualne. W rezultacie nawet jak się zawrze układ dla osób niebędących pracownikami, to w ich przypadku odejść można od gwarancji układowych w drodze indywidualnych umów cywilnoprawnych.

Kolejna kwestia dotyczy sektora publicznego, gdzie art. 239 par. 3 kodeksu pracy wyłącza prawo do rokowań zbiorowych dla bardzo dużej grupy urzędników, w tym dla całego korpusu służby cywilnej. Wprawdzie Trybunał Konstytucyjny w 2015 roku uznał, że to nie narusza Konstytucji RP, lecz nadal są poważne wątpliwości, czy w świetle standardów międzynarodowych te ograniczenia nie są nadmierne. Jest to bowiem kilkaset tysięcy osób, a jeżeli już na wstępie tak wiele osób wyłączamy spod regulacji układowej, to państwo wręcz pokazuje, iż nie stawia na dialog społeczny, lecz na powszechnie obowiązujące przepisy.

A jak do potencjalnych zmian w zakresie zawierania układów zbiorowych odnosi się konieczność wdrożenia unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej?

Generalnie unijna dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej zobowiązuje państwa członkowskie do promowania rokowań zbiorowych w sprawie ustalania wynagrodzeń. Wprowadza ona wskaźnik objęcia układami na poziomie 80% pracowników, a w chwili obecnej w Polsce wskaźnik ten wynosi niewiele ponad 10%. Zakładać zatem należy, iż będziemy musieli wprowadzić w życie mechanizm monitorujący, którego celem będzie zwiększenie zakresu objęcia układami zbiorowymi.

W tym kontekście chodzi zwłaszcza o działanie mające na celu promowanie rokowań zbiorowych. Obecnie przygotowana została ekspertyza na temat aktualnej sytuacji i perspektyw rozwoju układów zbiorowych pracy w Polsce, która jest elementem realizacji jednego z kamieni milowych, których wypełnienie jest warunkiem uzyskania pieniędzy z Krajowego Planu Odbudowy. Ekspertyza ta została przedstawiona związkom zawodowym i organizacjom pracodawców, którzy mają obecnie czas na przedstawienie swoich opinii w powyższym temacie. Spodziewać się należy, iż partnerzy społeczni będą chcieli zaproponować jakieś swoje własne rozwiązania, zatem należy poczekać na ich wnioski i na tej podstawie podejmować dalsze działania.

Najtrudniejszym elementem będą zapewne konieczne zmiany w prawie układowym. Dziś trudno jest dostrzec determinację, która byłaby niezbędna, by nie tyle dokonać drobnego liftingu w tym zakresie, lecz konkretnych reform systemowych, które pozwoliłyby na zmianę ustrojowej pozycji rokowań zbiorowych. Podkreślić należy, iż państwo z różnych powodów może nie być zainteresowane taką przebudową, a partnerom społecznym z kolei trudno wypracować kompromis, który zmusiłby stronę rządową do podjęcia zasadniczych działań.

Generalnie podkreślić należy, iż brak dialogu, który jest syntezą wolności i bezpieczeństwa, w tak ważnym obszarze jak praca, jest jedną z największych słabości naszego systemu oraz źródłem problemów społecznych, z którymi mierzymy się na co dzień.

Podsumowując, układy zbiorowe pracy w Polsce tak naprawdę są w stanie zapaści. Ponadzakładowych układów praktycznie nie ma w ogóle, a zakładowych jest niewiele i ich liczba systematycznie spada. Przyczyn takiego stanu jest wiele, przy czym na pewno brak jest mechanizmów, które stymulowałyby rozpoczęcie dialogu, będącego podstawą do stworzenia układu zbiorowego, a poza tym zarówno po stronie rządowej, jak i po stronie partnerów społecznych, trudno dostrzec determinację, która jest niezbędna, by dokonać nie tyle drobnych zmian, lecz wręcz konkretnych, strukturalnych reform systemowych, które pozwoliłyby na zmianę ustrojowej pozycji rokowań zbiorowych. Tymczasem bez rokowań i dialogu słabnie nasz system gospodarczy będąc źródłem problemów społecznych.