Wpływ implementacji dyrektywy work-life balance na rynek pracy - KS Service
+
KSSERVICE

Wpływ implementacji dyrektywy work-life balance na rynek pracy

Wpływ implementacji dyrektywy work-life balance na rynek pracy
01/05/2023

Wpływ implementacji dyrektywy work-life balance na rynek pracy

Implementacja unijnej dyrektywy work-life balance trwała w Polsce dość długo. Pierwotnie miała bowiem ona obowiązywać najpóźniej od 2 sierpnia 2022 roku, gdy tymczasem, na podstawie nowelizacji kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku, weszła ona w życie dopiero 26 kwietnia bieżącego roku. Celem owej unijnej dyrektywy jest zapewnienie większej równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym, z czym w Polsce od lat generalnie najlepiej nie jest.

Co jest zatem istotne w kontekście implementacji unijnej dyrektywy work-life balance i jej wpływu na rynek pracy?

Generalnie dziwić może fakt, iż politycy tak długo zbierali się z transformacją unijnych wytycznych do obowiązujących w Polsce norm prawnych. Można jednak powiedzieć, że jest to specyfika naszego kraju, gdzie rządzący najwyraźniej nie do końca akceptują pomysły unijne, robiąc wszystko, by zaimplementować unijne normy jak najpóźniej. W tym zakresie niedawno chociażby dyrektywa unijna Omnibus, zwiększająca świadomość konsumencką, również została wprowadzona w Polsce ze znacznym poślizgiem, bowiem dopiero wraz z początkiem bieżącego roku. Rezultat tego był taki, iż podczas ostatniego okresu Black Friday pod koniec ubiegłego roku polskim konsumentom niełatwo było się zorientować, które z promocji są fikcyjne, a na które rzeczywiście warto się zdecydować.

Przewiduje się, iż jednym z problemów, którym mają zaradzić nowe przepisy, wynikające z nowelizacji kodeksu pracy, jest nierówny podział obowiązków domowych pomiędzy płciami. Według OECD Polki spędzają na wykonywaniu takich czynności, jak opieka nad dziećmi i seniorami, sprzątanie czy robienie zakupów, aż 295 minut dziennie, gdy tymczasem Polacy poświęcają temu jedynie 159 minut dziennie.

Generalnie ów nierówny podział nie jest jedynie polską specyfiką, gdyż w żadnym kraju członkowskim Unii Europejskiej liczba godzin spędzanych na obowiązkach domowych pośród kobiet nie jest równa czy też choćby zbliżona do analogicznej, którą na czynności domowe poświęcają mężczyźni. Najbliżej tego jest w Danii, gdzie kobiety spędzają na obowiązkach domowych 243 minuty, a mężczyźni 186 minut. Przykładowo chociażby jednak w Turcji mężczyzna spędza na obowiązkach domowych zaledwie 68 minut dziennie, gdy tymczasem kobiety aż 305 minut dziennie.

W tym kontekście podkreślić należy, że ogromne różnice w tym zakresie występują również na Dalekim Wschodzie, w krajach takich jak Japonia czy też Korea Południowa, ale również i w niektórych krajach Unii Europejskiej. W Portugalii przykładowo panie zajmują się domem przez trzykrotnie dłuższy czas niż panowie, a we Włoszech różnica ta jest na poziomie 2,5 krotności.

Powyższe jest efektem zarówno cech biologicznych (przecież to właśnie kobiety rodzą dzieci), ale i również wytwarzanych przez lata nawyków, zachowań czy też obyczajów, a zatem ogólnie rzecz biorąc kultury. W powyższym kontekście różnic biologicznych nikt nie jest w stanie zlikwidować, natomiast kultura ewoluuje również w wyniku obowiązujących norm prawnych, a więc legislatura może ją poddawać przynajmniej korekcie.

Zasadniczo nierówny podział obowiązków domowych jest skutkiem chociażby tego, iż wiele kobiet po porodzie przez co najmniej rok zostaje w domu, a więc siłą rzeczy to one głównie wtedy zajmują się wszystkimi domowymi obowiązkami, a przyjęty w tym czasie domowy podział ról zostaje już zwykle na kolejne lata. W teorii drugą połowę tego czasu może spędzać w domu mężczyzna, lecz rozwiązanie takie generalnie jest niemalże całkowicie martwe. Według danych pochodzących z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) w 2021 roku, wśród osób przebywających na urlopie rodzicielskim, aż 99,0% stanowiły kobiety i w tym zakresie przedstawiciele Unii Europejskiej postanowili zainteresować ojców opieką nad dziećmi, normalizując w ten sposób wykonywanie zadań opiekuńczych przez mężczyzn.

Przeczytaj  Przewidywany kurs walut na 2017 rok - Euro, Dolar, Funt, Frank

Jak zatem w praktyce wyglądać będą nowe przepisy w kontekście większego angażowania mężczyzn w obowiązki domowe?

Obecnie w Polsce urlop rodzicielski został wydłużony z 32 do 41 tygodni (w przypadku ciąży mnogiej z 34 do 43 tygodni), jednak w tym zakresie znajdzie się po 9 tygodni na każdego z rodziców i tego wymiaru nie można będzie przenieść na partnera, a jedynie ewentualnie z niego zrezygnować. Taka sytuacja oznacza, iż przynajmniej dwa miesiące z urlopu rodzicielskiego będzie musiał wykorzystać ojciec, by nie stracić tego uprawnienia. Taka zasada obejmie również sytuację, gdy matka dziecka nie jest objęta ubezpieczeniem społecznym w dniu porodu, a przez okres korzystania z urlopu rodzicielskiego przysługiwać jej będzie świadczenie w wysokości 70,0% wynagrodzenia. Dwutygodniowy urlop ojcowski zostanie również utrzymany, lecz będzie można go wykorzystać jedynie do momentu ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.

Implementacja unijnej dyrektywy work-life balance przyczynić ma się również do zapewnienia pracownikom w Polsce nieco wytchnienia. Okazuje się bowiem, iż po niemalże dwóch latach członkostwa w Unii Europejskiej Polska znajduje się w czołówce państw unijnych pod względem liczby przepracowanych godzin. Według OECD w 2021 roku przeciętny Polak spędził w pracy 1.830 godzin i w Unii Europejskiej dłużej pracowali jedynie Chorwaci, Rumuni, Grecy i Maltańczycy. Średnia OECD wyniosła 1.716 godzin rocznie, jednakże w najzamożniejszych państwach Europy Zachodniej pracuje się najczęściej zwykle poniżej 1.500 godzin.

W ramach nowych uprawnień, które znalazły się w polskim porządku prawnym po 26 kwietnia bieżącego roku, pracownicy będący na etacie będą mogli skorzystać z dwóch nowych rodzajów dnia wolnego, mianowicie:

  • zwolnienie z powodu pilnej sytuacji rodzinnej, spowodowaniem działaniem siły wyższej, jak chociażby z powodu choroby czy też wypadku; dni takie będą odliczane od przysługującej pracownikowi puli urlopu wypoczynkowego, a zatem nie będzie to więc to samo co znany już w Polsce urlop na żądanie; osoba zatrudniona w ten sposób będzie mogła zwolnić się od wykonywania pracy przez maksymalnie 2 dni w roku, otrzymując w tym czasie tylko połowę wynagrodzenia
  • zwolnienie na czas opieki nad osobą zamieszkującą w tym samym gospodarstwie domowym lub członkami najbliższej rodziny; w ciągu roku będzie można skorzystać z maksymalnie 5 dni takiego zwolnienia, jednak będzie ono bezpłatne; w przeciwieństwie do dotychczasowego urlopu bezpłatnego, na tego rodzaju zwolnienie pracodawca będzie musiał, a nie jedynie mógł, wyrazić zgodę

Eksperci przewidują, iż ogólnie to drugie rozwiązanie może być w Polsce całkiem popularne i to nawet mimo braku wynagrodzenia, bowiem dostępność usług opiekuńczych w naszym kraju jest bardzo słaba. Problem jednak w tym, iż zaledwie 5 dni w skali roku nie będzie w tej kwestii specjalnie skutecznym rozwiązaniem, lecz z drugiej strony, większy wymiar tego rodzaju urlopu bezpłatnego mógłby wręcz zdezorganizować pracę w wielu przedsiębiorstwach.

Jakie jeszcze zmiany wprowadza najnowsza nowelizacja kodeksu pracy, stanowiąca implementację unijnej dyrektywy work-life balance?

Otóż rodzice dzieci, które nie ukończyły jeszcze 8 roku życia, będą mogli zawnioskować do pracodawcy o:

  • skrócenie wymiaru czas pracy
  • reorganizację czasu pracy, poprzez zastosowanie chociażby ruchomego czasu pracy, indywidualnego rozkładu grafiku pracy, zdalnego trybu pracy

Generalnie prawdopodobnym jest, iż będzie można liczyć na nieco większą aktywizację, szczególnie młodych matek, bowiem według danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) co trzecia z nich pozostaje bez zatrudnienia. Tym samym luka w zatrudnieniu pomiędzy płciami wynosi 10,0% na korzyść mężczyzn, co jest efektem barier w łączeniu pracy z opieką nad dziećmi, szczególnie najmłodszymi, które jeszcze nie mogą uczęszczać do szkoły czy też przedszkola, względnie niedostępności tych ostatnich placówek wychowawczych. Właśnie chociażby z tego powodu wprowadzono rok temu rodzinny kapitał opiekuńczy, a obecnie niektóre ugrupowania polityczne proponują niezbyt fortunne pomysły w postaci chociażby nowego świadczenia babciowego.

Przeczytaj  Nowe uprawnienia dla związków zawodowych

Zasadniczo pracownicy zyskać powinni również większy komfort wynikający z poprawy stabilności zatrudnienia. Po wejściu w życie przepisów nowelizacji kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie również musiało zostać pisemnie uzasadnione, podobnie jak jest to obecnie w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Poza tym pracownicy na umowach czasowych otrzymają inne istotne uprawnienie, mianowicie osoba zatrudniona w danym przedsiębiorstwie od co najmniej 6 miesięcy będzie mogła raz na rok złożyć wniosek o:

  • zmianę umowy z czasowej na stałą
  • wydłużenie etatu z częściowego na pełny
  • poprawę stabilności warunków zatrudnienia, przykładowo poprzez jasne określenie w umowie ścieżki awansu

Pracodawca będzie mógł nie wyrazić na to zgody, jednak odmowa będzie musiała mieć formę pisemną wraz z uzasadnieniem.

W tym miejscu warto podkreślić, że problem zatrudnienia na umowach zawieranych na czas ograniczony jest niebagatelny, bowiem chociaż niewątpliwie zatrudnieni na umowach czasowych są w lepszej sytuacji od zatrudnionych na umowach zlecenia, jednak również im doskwiera tymczasowość zatrudnienia. Częstokroć bowiem są oni pomijani przy awansach, a normą jest, iż są oni odcięci od możliwości wzięcia kredytu hipotecznego. Tymczasem w wielu rejonach Polski właśnie brak zdolności kredytowej uniemożliwia zdobycie im własnego domu czy też mieszkania. Według danych OECD w 2021 roku na umowach na czas określony zatrudnionych było w Polsce 15,0% pracowników, a zatem tymczasowość zatrudnienia jest poważnym problemem dla co siódmego pracującego Polaka. W Niemczech takich osób jest 11,0%, a w Czechach zaledwie 7,0%.

Najnowsza nowelizacja kodeksu pracy zwiększa również zakres informacji przysługujących pracownikom, gdzie przede wszystkim pracodawca będzie musiał obecnie informować o wakatach oraz procedurach awansu. To zaś sprawić powinno, iż dostęp do lepszych miejsc pracy w danym przedsiębiorstwie powinien się nieco rozszerzyć, a same procedury będą musiały być zdecydowanie bardziej ustandaryzowane i transparentne.

Pracodawca będzie miał również obowiązek informowania pracowników o dodatkowych składnikach wynagrodzenia, przyznawanych w danym przedsiębiorstwie, czyli o premiach, prowizjach i nagrodach. Poza tym osoba zatrudniona będzie miała możliwość zapoznania się z układem zbiorowym, jeśli takowy obowiązuje w danym przedsiębiorstwie, bądź też w całej branży.

Niewątpliwie też zakres wiedzy dostępnej dla pracowników znacznie bardziej rozszerzy inna dyrektywa unijna, która została już przegłosowana w ramach Parlamentu Europejskiego w marcu bieżącego roku. W tym zakresie mowa o przepisach dotyczących częściowej jawności płac, które umożliwią członkom załogi danego przedsiębiorstwa porównanie swych zarobków ze średnim wynagrodzeniem na takim samym stanowisku. Jednocześnie kandydaci do pracy powinni uzyskać informację o przewidywanym wynagrodzeniu, jeśli nie pojawi się ono już bezpośrednio w ofercie, to powinno zostać przekazane najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.

W tym kontekście zauważyć należy, iż według badań statystycznych, przeprowadzonych dla portalu pracuj.pl 77,0% ankietowanych stwierdziło, iż możliwy do uzyskania zakres zarobków powinien znajdować się w każdej ofercie zatrudnienia. Niestety w tym względzie dotychczasowe doświadczenia wskazują, iż na te zmiany przyjdzie nam poczekać zapewne kolejne trzy lata, albowiem tyle państwa członkowskie dostały czasu na zaimplementowanie owej dyrektywy, a jak już wiemy, w Polsce politycy zwlekają wręcz do ostatniego momentu, a czasem go wręcz nawet przekraczają, a propos implementacji przepisów unijnych.

Podsumowując, nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku, która weszła w życie 26 kwietnia bieżącego roku, stanowi implementację do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy work-life balance, której celem jest zapewnienie większej równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym pracowników. Tym samym do kodeksu pracy wprowadzone zostały przepisy zwiększające uprawnienia pracowników zarówno pod względem możliwości korzystania z dni wolnych, zmian dotyczących zasad opieki nad dziećmi, jak i dodatkowych uprawnień informacyjnych. Generalnie zapewne przydatne mogą być te nowe przepisy i uprawniania, bowiem dążyć one powinny do większej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, ale też i do większej równowagi w sensie liczby przepracowanych godzin w przeciągu roku. Albowiem po niemalże 20 latach członkostwa w Unii Europejskiej, Polska okazuje się być w czołówce krajów unijnych pod względem pracowitości, a przynajmniej pod względem spędzonych w pracy godzin. Przeciętnie bowiem w 2021 roku polski pracownik spędził 1.830 godzin w pracy, gdy tymczasem w najzamożniejszych państwach Europy Zachodniej liczba tych godzin nie przekracza 1.500.