Na liście benefitów pracowniczych mamy do czynienia z nowym rodzajem dodatkowych zachęt, jakim jest pensja na życzenie. Zatem pośród oferowanych pracownikom benefitów mamy już nie tylko prywatną opiekę medyczną, samochód służbowy czy też kartę fitness, a od teraz utrzymać pracowników w dotychczasowym miejscu zatrudnienia i zachęcić nowych, by zdecydowali się na pracę w danym przedsiębiorstwie, ma również wynagrodzenie wypłacane na żądanie.
Co zatem winniśmy wiedzieć o nowym beneficie pracowniczym, jakim jest wynagrodzenie wypłacane na żądanie?
Zasadniczo wynagrodzenie na życzenie, czyli możliwość wypłaty pensji za pracę częściej niż raz w miesiącu, jest w Polsce stosunkowo nowa. Benefit taki do niedawna oferowali nieliczni pracodawcy, jak chociażby koncern Orlen. Obecnie natomiast możliwość uzyskania części wynagrodzenia we wcześniejszym terminie zaczyna cieszyć się coraz większą popularnością w naszym kraju.
Jak podkreśla Agata Jost, radca prawny oraz senior managing associate w Deloitte Legal, w Polsce mamy do czynienia ze stałym wzrostem skali stosowania nowego rozwiązania, jakim jest wynagrodzenie na życzenie. Podczas rozmów rekrutacyjnych pracownicy coraz częściej pytają o tę kwestię, a o rosnącej popularności pensji na żądanie świadczy również i to, że powstają wręcz aplikacje na smartfony do takich wypłat, a dostawcy oprogramowania kadrowo-płacowego wyposażają je w odpowiednie zakładki, temu właśnie służące.
Generalnie model działania w takiej sytuacji zależy tak od pracodawcy, jak i od dostawcy usługi IT. Przykładowo pracownik składa w systemie kadrowym wniosek o szybszą wypłatę, a pracodawca następnie wyraża na nią zgodę. W praktyce nie ma znaczenia kto korzysta z tego rozwiązania, bowiem pozycja danego stanowiska w hierarchii czy też rodzaj pracy nie są tutaj istotne. Rozwiązanie takie jest popularne zarówno wśród szeregowych pracowników sieci handlowych, ale korzystają z niego również i menedżerowie oraz specjaliści wyższego szczebla. Szczególnie chętnie po płacę na żądanie sięgają obecnie młodsi pracownicy, którzy czasem pod wpływem impulsu kupują chociażby skuter czy też zagraniczną wycieczkę.
W powyższym kontekście warto pamiętać o tym, iż zgodnie z przepisami 10 dzień następnego miesiąca to termin, w jakim można najpóźniej wypłacić wynagrodzenie za pracę za dany miesiąc. Z kolei 7 dni to termin, licząc od dopuszczenia pracownika do pracy, gdy pracodawca musi go poinformować, w postaci papierowej lub elektronicznej, o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, w przypadku, gdy zatrudniający nie ma regulaminu pracy.
Jednocześnie z badań statystycznych wynika, iż 70,0% zatrudnionych odczuwa regularny stres związany z finansami osobistymi oraz życiem pod presją, a 80,0% pracowników chciałoby otrzymywać wypłatę częściej niż raz w miesiącu. Z kolei 53,0% gospodarstw domowych boryka się z problemem niedopasowania terminów wpływów wynagrodzenia i wydatków domowych.
O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście nowego benefitu w postaci pensji wypłacanej na życzenie?
Niewątpliwie samo wprowadzenie takiego benefitu jest korzyścią dla pracownika, zwłaszcza, gdy zdarzają się mu duże wydatki przed standardową wypłatą, jak chociażby w okresie przed świętami. Pracodawca jednak również na tym zyskuje, bowiem niekiedy taki benefit przyciąga nowych pracowników i pozwala zatrzymać w danym miejscu pracy dotychczasowych pracowników. Dla pracodawcy jest to jednak pewne wyzwanie, które rodzić może problemy. W praktyce należy więc się do niego należycie przygotować.
Jak zauważa Agata Jost, pracodawca powinien:
- wybrać jaki rodzaj wynagrodzenia na życzenie chce zastosować
- zdecydować, ile razy w miesiącu bądź w jakich okresach pracownicy mogą o ten benefit wnioskować
- określić, w jaki sposób będzie następnie pomniejszane wynagrodzenie zasadnicze
Samo wprowadzenie benefitu powinno odbywać się w regulaminie wynagradzania, przy czym warto unikać nieprecyzyjnych określeń podczas regulacji, jak chociażby stwierdzeń typu „dowolna kwota”. Należy również ustalić, czy benefit ma charakter roszczeniowy czy też uznaniowy. Pracodawca może bowiem odmówić wypłaty, ale określić musi konkretnie w jakich okolicznościach tak może postąpić oraz pamiętać o tym, by nie miało to charakteru dyskryminacyjnego.
Benefit ów należy również skonstruować w ten sposób, by nie dyskryminował on jakieś grupy pracowników, a więc nie powinien być on przyznawany chociażby tylko pracownikom wysokiego szczebla. Jak podkreśla Robert Stępień, radca prawny i partner w kancelarii PCS/Littler, benefit należy uregulować w taki sposób, by różne grupy zawodowe mogły korzystać z niego na równych zasadach, a ewentualne odstępstwa znajdowały w pełni obiektywne uzasadnienie.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście nowego benefitu w postaci pensji na życzenie?
Zasadniczo łatwiej jest, gdy pracodawca wypłaci wynagrodzenie, które pracownik już zarobił, czyli takie, które jest należne za wykonaną pracę. Kodeks pracy pozwala na płatności w kilku częściach, przy czym wymaga on wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu. Trudniejsza sytuacja jest wówczas, gdy wypłata ma nastąpić zanim jeszcze praca zostanie wykonana. Wówczas bowiem płatność może nastąpić przykładowo jako zaliczka na poczet przyszłego wynagrodzenia, co jednak oznacza konieczność dokonania potrąceń z pensji.
Jak podkreśla Agata Jost, należy pamiętać o tym, iż mamy do czynienia z kodeksowymi ograniczeniami w potrąceniach, w tym chociażby kwoty wolnej od potrąceń. Stąd też problematyczne może być wypłacenie wynagrodzenie na życzenie w pierwszych dniach miesiąca, bowiem nawet przy zgodzie pracownika, może nie być możliwości, aby całość zaliczki potrącić w danym miesiącu. Czasem też w praktyce benefit ten występuje jako nieoprocentowana pożyczka, jednak jest to rozwiązanie najczęściej powiązane również z potrąceniami z wynagrodzenia.
Kolejne wątpliwości w odniesieniu do benefitów w postaci pensji na życzenie dotyczą formy zgody na potrącenie, bowiem zazwyczaj w takim przypadku jest ona wyrażana przez system IT. Tymczasem, jak zauważa Robert Stępień, kodeks pracy wymaga, by zgoda pracownika na potrącenie została udzielona na piśmie. Niekoniecznie jednak oznacza to tradycyjną formę pisemną, bowiem gdyby ustawodawca chciał takowej formy, wyraźnie zostałoby to w przepisach określone. Poza tym ostatnie nowelizacje kodeksu pracy wskazują na tendencję ustawodawcy do obejmowania postacią elektroniczną coraz szerszej grupy dokumentów pracowniczych.
Zatem skoro ustawodawca ma coraz większe zaufanie do takiej formuły składania wszelkiego rodzaju wniosków, to nie ma racjonalnych przeciwwskazań do tego, by taką możliwość dopuścić również w odniesieniu do działań, które wymagają zgody pracownika na piśmie, czyli chociażby zgody na potrącenie. Chodzi bowiem przede wszystkim tutaj o to, aby był dowód, że pracownik wyraził zgodę.
Kwestia ta ma szczególnie duże znaczenie w odniesieniu do dostawców usług IT w tym zakresie, gdzie chodzi w szczególności o wypracowanie takich mechanizmów, które uczynią zgodę pracownika na potrącenie wypłacanych środków z przyszłego wynagrodzenia ważną. Jak zauważa Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny z kancelarii PCS/Littler, zgoda pracownika nie może być blankietowa, czyli dokonana bez odniesienia się do konkretnej kwoty. Zatem akceptowalne byłoby tutaj rozwiązanie polegające na wyrażeniu przez pracownika zgody na dokonywanie potrąceń powtarzalnych, określonych w stałej wysokości, w każdym kolejnym miesiącu. Jest ono już bardzo często spotykane przy współfinansowaniu pakietów sportowych czy też medycznych.
Pracodawcy muszą również przygotować się na sytuację, gdy po częściowej wypłacie ostatecznie wysokość płacy pracownika ulegnie zmianie, jak chociażby wskutek choroby. W praktyce wówczas pracodawcy dokonują rozliczenia wynagrodzenia w kolejnym miesiącu w taki sposób, by właściwie rozliczyć te dni, za które pracownikowi należne jest wynagrodzenie chorobowe. To jednak nie powinno rodzić dodatkowych komplikacji.
Podsumowując, na polskim rynku pracy coraz częściej spotykany jest nowy benefit pracowniczy w postaci pensji wypłacanej na życzenie. Zatem pracodawcy, chcąc zatrzymać pracowników, jak i też pozyskać nowych pracowników z rynku pracy, oferują już nie tylko, poza oczywiście wynagrodzeniem zasadniczym, prywatną opiekę medyczną, samochód służbowy czy też kartę fitness, ale coraz częściej umożliwiają pracownikom skorzystanie z pensji na żądanie. To stosunkowo nowe rozwiązanie w naszym kraju, pozwalające uzyskać część wynagrodzenia we wcześniejszym terminie. Obecnie mamy do czynienia z rosnącą skalą stosowania tego rozwiązania, a podczas rozmów rekrutacyjnych pracownicy coraz częściej o tę kwestię pytają. Jest ono szczególnie popularne pośród osób młodych i powstają już również u nas specjalne aplikacje na smartfony do takich wypłat, a dostawcy oprogramowania kadrowo-płacowego wyposażają je w odpowiednie zakładki temu służące.
