Zasady ustalania wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń - KS Service
+
KSSERVICE

Zasady ustalania wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń

Zasady ustalania wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń
16/07/2020

Zasady ustalania wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń

Tarcza antykryzysowa 4.0, czyli kolejna wersja rządowego programu pomocy dla przedsiębiorstw i gospodarki, weszła w życie 24 czerwca 2020 roku. Pozwoliła ona na wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenie czasu pracy również tym pracodawcom, którzy nie składają wniosków o dofinansowanie do wynagrodzeń i składek na ZUS. Działania takie przedsiębiorca może podjąć w czasie epidemii, jednakże pod warunkiem, iż w przedsiębiorstwie doszło do spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń. Ważnym jest to, by obie przesłanki wystąpiły równocześnie, a wzrost obciążeń funduszem wynagrodzeń był pokłosiem spadku obrotów.

Jakie zatem nowe uprawnienia otrzymali pracodawcy?

Otóż zgodnie z tarczą 4.0 pracodawca, który odnotował spadek przychodów ze sprzedaży towarów i usług w następstwie epidemii COVID-19 i w związku z tym wystąpił u niego istotny wzrost obciążeń funduszu wynagrodzeń może:

  • obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej jednak niż do ½ etatu, z zastrzeżeniem, iż wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego, przy uwzględnieniu jego wymiaru czasu pracy przed jego obniżeniem
  • objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że objętemu takim przestojem pracownikowi pracodawca wypłaca 50% wynagrodzenia, nie mniej jednak aniżeli wysokość płacy minimalnej, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy

Nowym warunkiem, wprowadzaniem w życie przez tarczę 4.0, a uprawniającym do zastosowania powyższych rozwiązań, jest w tym przypadku wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Ustawodawca definiuje go jako zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników (z uwzględnieniem składek na ubezpieczenie społeczne finansowane przez przedsiębiorcę) i przychodów ze sprzedaży towarów i usług z tego samego miesiąca kalendarzowego nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego samego ilorazu z miesiąca poprzedzającego.

Miesiąc, który podlega badaniu to dowolny wskazany przez przedsiębiorcę, przypadający pomiędzy 1 marca 2020 roku, a dniem poprzedzającym skorzystanie przez pracodawcę z przysługującego mu uprawnienia. Co ważne, okres porównawczy może również rozpoczynać się w trakcie trwania miesiąca kalendarzowego, wówczas bierze się pod uwagę 30 następujących po sobie kolejno dni kalendarzowych.

Czego nie można zaliczyć do kosztów wynagrodzeń, przy wyliczaniu ustawowego ilorazu?

Otóż zgodnie z zapisami tarczy 4.0, do kosztów wynagrodzeń nie zalicza się:

  • kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę
  • kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono już wynagrodzenie, ale w trybie art. 15g specustawy z dnia 2 marca 2020 roku w kwocie odpowiadającej wysokości tegoż obniżenia (mowa jest tu o obniżkach wynagrodzenia, jak i wymiaru czasu pracy na podstawie porozumień ze stroną społeczną i jednoczesnym wystąpieniu o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych)

Co istotne, warunkiem zastosowania powyższych rozwiązań jest fakt, iż iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów i usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi co najmniej 0,3 (30%).

Przez jaki okres czasu pracodawca może stosować obniżenie wymiaru czasu pracy lub też objęcie pracowników przestojem ekonomicznym?

Generalnie tego typu rozwiązania stosować można w okresie od 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz z miesiąca znacznego obciążenia funduszem wynagrodzeń uległ zmniejszeniu do poziomu poniżej 105% ilorazu z miesiąca bazowego. Co istotne, nie można tego jednak czynić dłużej, aniżeli przez okres 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii, chyba, że pracodawca przywróci wcześniej czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Na co jeszcze wpływa istotny wzrost funduszu wynagrodzeń?

Otóż określony w tarczy 4.0 istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń jest warunkiem skorzystania z jeszcze innych rozwiązań, mianowicie:

  • ograniczenie wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego, do wysokości 10-krotności poziomu wynagrodzenia minimalnego
  • zawieszenie obowiązków wynikających z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs), czyli jego tworzenia lub funkcjonowania, dokonywania odpisów podstawowych, jak i wypłaty świadczeń urlopowych
  • niestosowania postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania wprowadzonych na podstawie ustawy o zfśs, ustalających wyższą wysokość odpisu na fundusz socjalny oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym

Ponadto pracodawcy, u których nastąpiło zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń i przychodów ze sprzedaży towarów i usług w stosunku do miesiąca bazowego o co najmniej 5% mogą również:

  • wprowadzić ograniczenie nieprzerwanych odpoczynków dobowych i tygodniowych, lub
  • podjąć działania w celu zawarcia porozumienia w sprawie wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy albo stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z zwartych z nimi umów o pracę, w zakresie i przez czasy ustalony z nimi w tymże porozumieniu.

Podsumowując, tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła pracodawcom kolejne możliwości reagowania na pogarszającą się sytuację finansową wprowadzaniem pewnych oszczędności po stronie funduszu wynagrodzeń. W przypadku rzeczywistego spadku obrotów i jednoczesnego wzrostu obciążeń związanych z płacami, mogą oni z tych uprawnień skorzystać. Należy jednak skrupulatnie policzyć, czy te wielkości mieszczą się w limitach zapisanych w ustawie.