Nie weszła jeszcze w życie ustawa o sygnalistach, lecz pomimo tego zatajenie przez pracownika faktu łamania przepisów spowodować może nawet jego dyscyplinarne zwolnienie. Takie stanowisko potwierdzają sędziowie Sądu Najwyższego, podkreślając, iż pracownicy mają nie tylko prawo, lecz wręcz obowiązek informowania o nieprawidłowościach.
Jak zatem wygląda obecnie sytuacja z nową ustawą o sygnalistach oraz istniejącym już teraz obowiązkiem informowania o nieprawidłowościach?
Generalnie w połowie października bieżącego roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, będący implementacją do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy regulującej zasady ochrony tak zwanych sygnalistów. Przepisy powinny wejść w życie w przeciągu kilku do kilkunastu tygodni.
Jednym ze skutków nowej ustawy będzie zobowiązanie pracodawców do wprowadzenia wewnętrznych regulaminów, dzięki którym zgłoszenie naruszenia prawa w ramach struktury przedsiębiorstwa będzie łatwiejsze i bezpieczniejsze. Sygnaliści bowiem powinni dowiedzieć się jak skutecznie raportować o nieprawidłowościach oraz zyskać pewność, iż za prospołeczną postawę nie spotka ich żadna sankcja bądź działania odwetowe.
W tym kontekście warto jednak pamiętać o tym, iż dbanie o dobro przedsiębiorstwa to zobowiązanie ciążące nie tylko na osobach zarządzających owym przedsiębiorstwem, lecz również na całym zespole pracowników. Zatem nawet szeregowi pracownicy mają obowiązek zgłaszania pracodawcy sytuacji, gdy dochodzi do naruszenia obowiązujących zasad. Jeżeli tego nie uczynią, wówczas mogą nawet stracić pracę w trybie dyscyplinarnym, co wynika wprost z kodeksu pracy (KP) i co konsekwentnie od ponad 50 lat potwierdzają sędziowie Sądu Najwyższego (SN).
Z czego zatem wynika ów obowiązek zgłaszania nieprawidłowości?
Generalnie jednym z elementarnych obowiązków pracownika jest wskazana w art. 100, par. 2 ust. 4 KP dbałość o dobro zakładu pracy i ochronę jego mienia. Aby ten obowiązek realizować pracownik winien powstrzymać się od działań szkodzących pracodawcy, a więc chociażby:
- kradzieży mienia pracodawcy
- niszczenia dobytku pracodawcy
- prowadzenia kosztem pracodawcy działalności konkurencyjnej
Jednak katalog obowiązków pracowniczych na tym się nie kończy i pasywna postawa nie wystarcza. Na podstawie art. 100 KP należy bowiem od pracownika oczekiwać określonych działań dla dobra zakładu pracy. Zatem pracownik, który sam nie dokonuje naruszeń, nie może pozostać bierny wobec naruszeń dokonywanych przez współpracowników. Wówczas bowiem obowiązkiem pracownika jest zgłoszenie tego faktu pracodawcy.
Co do zasady obowiązek informowania pracodawcy o naruszeniach ugruntował się już jako jedna z zasad regulujących relację pracodawca-pracownik już przed wprowadzeniem w 1974 roku kodeksu pracy w jego obecnej formie. Już bowiem w wyroku z dnia 1 grudnia 1965 roku (sygn. akt III PO 40/65) sędziowie wprost wskazali, iż nikt z zespołu pracowników nie może milcząco tolerować zaobserwowanych naruszeń przez innego pracownika, argumentując, iż: „bierność członków załogi wydatnie sprzyja powstawaniu czynów przestępczych popełnianych na szkodę uspołecznionego zakładu pracy”.
Należy przyznać, że powyższa obserwacja pomimo jej sformułowania z manierą typową dla tamtych czasów, pozostaje aktualna do dzisiaj. Przeciwdziałanie bierności pracowników to wartość, która stoi właśnie za wprowadzaną nową ustawą o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Zatem dbanie o mienie zakładu pracy nie może ograniczać się do powstrzymywania się od działań godzących w to mienie, lecz również podejmowania działań pozytywnych i przejmowania inicjatywy.
Zatem jak odnieść ów obowiązek informowania o nieprawidłowościach do potencjalnego zwolnienia dyscyplinarnego za zaniechanie takiego obowiązku?
Otóż prawo pozwala pracodawcy na zwolnienie nie tylko tych pracowników, którzy łamią narzucone im zasady, lecz również tych, którzy biernie przyglądają się nieprawidłowościom. Dla pracodawcy jest to o tyle trudne, by pogodzić powyższe z dążeniem do budowania zgranego zespołu złożonego z koleżeńskich, ufających sobie współpracowników.
W tym kontekście kluczem jest właściwe zrozumienie pojęcia lojalności. Zdaniem sędziów SN solidarność pracownicza nie może być utożsamiana z solidarnością przestępczą, lojalność wobec współpracowników obowiązuje tylko wtedy, gdy dotyczy działań zgodnych z prawem i dobrem przedsiębiorstwa.
Kwestię tę dobrze tłumaczy wyrok SN z dnia 24 września 1971 roku (sygn. akt II PR 244/71). Otóż jeden z pracowników dopuścił się na szkodę zatrudniających go zakładów mięsnych przywłaszczenie mienia w postaci mięsa, a jego współpracownik nie poinformował o tym pracodawcy i zwolniony dyscyplinarnie bronił się przed sądem powoływaniem się na solidarność koleżeńską. Sędziowie SN uznali jednak, iż milczące tolerowanie stwierdzonej naocznie nieprawidłowości jest rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Solidarność koleżeńska nie usprawiedliwia tolerowania ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez współpracownika. Owa solidarność istnieje bowiem jedynie w ramach uprawnień i obowiązków pracowniczych zgodnych z prawem i zasadami współżycia społecznego, nie obejmując działalności sprzecznej z prawem. Wówczas lojalność wobec współpracowników musi ustąpić miejsca lojalności wobec pracodawcy.
Do podobnych wniosków doszli też sędziowie niemalże pół wieku później, gdyż w wyroku z dnia 18 lutego 2016 roku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (sygn. akt IV P 184/15) uznali, iż pracownik, będący świadkiem kradzieży paliwa przez współpracowników, powinien zgłosić ten fakt pracodawcy, co wynikało z obowiązku ochrony mienia pracodawcy.
Ów wyrok istotny jest jeszcze z innego powodu. Otóż w tej sprawie po wezwaniu przez pracodawcę do przekazania szerszych informacji i udzieleniu wyjaśnień pracownik nie zgłosił się do przełożonego. I ta odmowa udziału w prowadzonym postępowaniu była czynnikiem przekonującym sędziów, iż naruszenie przez pracownika obowiązków miało ciężki charakter.
Pracodawca zatem ma prawo oczekiwać, iż pracownik nie tylko samodzielnie poinformuje go o zaobserwowanych nieprawidłowościach, lecz również aktywnie weźmie udział w prowadzonym przez niego postępowaniu wyjaśniającym. Jest to ważne w kontekście projektowanych zapisów nowej ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, która zobowiązuje pracodawców także do prowadzenia działań następczych (czyli działań podejmowanych w celu oceny prawdziwości zarzutów zawartych w zgłoszeniu oraz przeciwdziałania naruszeniu prawa będącego przedmiotem zgłoszenia.
Zatem w myśl tego pracodawca ma prawo pracownika pytać o nieprawidłowości, a on ma obowiązek odpowiadać w sposób rzetelny, pełny i szczery. I na tę kwestię zwrócili uwagę również sędziowie SN w wyroku z dnia 5 marca 2007 roku (sygn. akt I PK 228/06), argumentując, iż jeżeli polecenie pracodawcy polega na zobowiązaniu pracownika do udzielenia informacji w zakresie dotyczącym pracy, to odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, mogąc prowadzić do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.
Jakie zatem zmiany zajdą w przepisach, skoro obecnie i tak pracownicy mają obowiązek informowania pracodawcy o nieprawidłowościach?
Otóż niewątpliwie zajdą w tym zakresie zmiany i to całkiem spore. Zobowiązanie do sygnalizowania naruszeń będzie tym bardziej dotyczyło pracowników, których przedsiębiorstwo prawidłowo wdrożyło systemy raportowania nieprawidłowości. Jeżeli bowiem pracodawca podejmie trud i aktywne kroki zmierzające ku temu, by umożliwić pracownikom dokonywanie zgłoszeń nieprawidłowości w sposób łatwy i komfortowy, to pracownik z pewnością nie będzie mógł bronić się przed dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę, argumentując, iż nie miał świadomości, że powinien zgłaszać nieprawidłowości bądź nie wiedział, jak to uczynić.
Przykłady sytuacji na to, iż od pracownika należy oczekiwać więcej ze względu na postawę pracodawcy, znaleźć już można w orzecznictwie sądowym przed wejściem w życie nowej ustawy o sygnalistach. Przykładowo odnosi się do tego wyrok z dnia 5 października 2014 roku Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie (sygn. akt VIII P 274/15), gdzie podkreślono, iż zwolniona pracownica miała wielokrotnie szansę na zgłoszenie swoich zastrzeżeń wobec działań współpracowników (chociażby podczas celowo zorganizowanego spotkania pracowników, podczas którego pracodawca prosił, by osoby mające wiedzę o występujących w przedsiębiorstwie nieprawidłowościach zgłaszały się z wyjaśnieniami).
Podsumowując, zatem w tym względzie zasada jest prosta, obowiązek informowania pracodawcy o nieprawidłowościach istnieje od wielu lat i dotyczy wszystkich pracowników. Jednakże skuteczne egzekwowanie tego obowiązku jest w praktyce tym łatwiejsze, im dobitniej pracodawca zakomunikuje swoje oczekiwania w tej materii i im bardziej dogodne i komfortowe warunki stworzy pracownikom do ich zgłaszania. A nowe przepisy, wynikające z konieczności implementowania do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy regulującej zasady ochrony tak zwanych sygnalistów, tak naprawdę zobowiązują pracodawców do wprowadzenia nowych regulaminów i polityk ochrony sygnalistów, zachęcając do dokonywania zgłoszeń. Pracownicy z kolei stracą ostatnie wymówki, by nie reagować na zaobserwowane naruszenia, gdyż ów brak reakcji może dla nich oznaczać rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.
