Zdalny mobbing stanowi niebezpieczeństwo - KS Service
+
KSSERVICE

Zdalny mobbing stanowi niebezpieczeństwo

Zdalny mobbing stanowi niebezpieczeństwo
20/08/2021

Zdalny mobbing stanowi niebezpieczeństwo

W obliczu pandemii wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 bardzo powszechna stała się praca zdalna, w tzw. trybie home-office. Jest to całkiem wygodny i bezpieczny sposób świadczenia pracy, ale niestety ma także swoją złą stronę. Problem polega na tym, iż stały dostęp do służbowego komputera i telefonu przybiera nierzadko zbyt daleko idącą formę.

W czym przejawia się owa zbyt daleko idąca forma ciągłego dostępu do elektronicznego sprzętu służbowego?

Otóż okazuje się, iż niektórzy pracodawcy oczekują od podwładnych tego, że będą oni w ciągłej gotowości do pracy, stale dostępni on-line i będą niezwłocznie wykonywać polecenia służbowe. W pandemicznej rzeczywistości nie ma jeszcze zbyt wielu orzeczeń sądowych w tym zakresie, ale są bezsporne podstawy by uznać, że w określonych przypadkach opisane zachowanie zwierzchników wobec pracowników może być uznane wręcz za mobbing.

Jakie stosuje się środki zapobiegające mobbingowi w tym nowym, pandemicznym wydaniu?

W obliczu zagrożenia mobbingiem nowego typu, promowanie właściwych zasad komunikacji jest potrzebne, a można wręcz powiedzieć, że obowiązkowe. W niektórych przedsiębiorstwach wprowadzono już zasadę, że odpisywanie na e-maile służbowe po godzinach pracy jest dozwolona wyłącznie, jeśli e-mail poczty przychodzącej oznaczony jest jako „pilny”. Dla przykładu, we Francji część firm wprowadziło w wewnętrznych regulaminach zakaz używania służbowej poczty czy telefonu po godzinach pracy, a inne blokowały serwery pocztowe wstrzymując wysyłkę poczty elektronicznej do kolejnego dnia roboczego, natomiast od 1 stycznia 2017 roku we Francji obowiązuje ustawa gwarantująca pracownikom prawo do bycia offline.

W Polsce praca zdalna ma dopiero być uregulowana w kodeksie pracy, a w chwili obecnej nie ma ustawowej definicji prawa do bycia offline, jednakże nie oznacza to, iż można oczekiwać od pracowników nieustającej dostępności, ponieważ prawo pracy reguluje przecież czas pracy, który poza wyjątkowymi sytuacjami, wyznacza początek i koniec dnia pracy. Uczulić zatem należy szczególnie menedżerów i uświadomić im, iż przy pracy zdalnej mobbing jest łatwiejszy do udowodnienia, ponieważ zostawia swój ślad w postaci poczty elektronicznej zapisanej na serwerach.

Jakie czynności są traktowane jako mobbing?

Jak wynika z orzeczenia wyroku Sądu Okręgowego w Lublinie z dnia 20 czerwca 2018 roku (sygn. akt VIII Pa 86/18), mobber nie charakteryzuje się wyłącznie zachowaniem wulgarnym lub agresywnym, ale także tym, że np. uporczywie przesyła polecenia służbowe w wiadomościach e-mail:

  • w porze nocnej
  • w okresie urlopu
  • podczas zwolnienia lekarskiego
Przeczytaj  Zakaz handlu w niedzielę? Wiadomo niewiele

i oczekuje na nie bezwzględnej i natychmiastowej realizacji. Mobber to także taki przełożony, który wydaje polecenia wykonania zadań przekraczających umowny lub regulaminowy zakres obowiązków.

Przedmiotowa sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej w urzędzie gminy na stanowisku kierownika urzędu stanu cywilnego. Jej przełożony, a jednocześnie wójt gminy wykorzystywał pocztę elektroniczną jako podstawowy sposób komunikacji z pracownikami, śląc polecenia służbowe na służbowe skrzynki mailowe, a także ich skrzynki prywatne. Czynił to notorycznie także poza godzinami pracy urzędników, co w przypadku powódki, głównie w porze nocnej, w czasie urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego, miało miejsce w ponad 50% ogółu wiadomości. Wójt wytyczał terminy realizacji zleconych zadań i na bieżąco rozliczał z tego podwładną, które na dodatek często wykraczały poza jej zakres obowiązków. Niektóre ze spraw musiały być zrealizowane nawet natychmiast. Aby sprostać wymaganiom szefa, pracownica pozostała w ciągłej gotowości do pracy po godzinach wynikających z umowy oraz w dni wolne. Ostatecznie, w następstwie nadmiaru obowiązków, stresu i braku wypoczynku, nabawiła się kłopotów zdrowotnych i z tej przyczyny zdecydowała się wystąpić na drogę sądową. Sąd po zapoznaniu się także z opinią biegłego uznał, iż działania wójta gminy polegające na uporczywym nękaniu mogły wywołać u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a ona sama mogła się czuć poniżana jako pracownik i uznał, że wójt był mobberem w myśl art. 94.3 par. 3 pkt 2 kodeksu pracy. Sąd ocenił także rozmiar krzywdy poszkodowanej jako znaczny i przyznał jej odszkodowanie w wysokości 25.000 zł. Sąd II instancji podzielił stanowisko sądu I instancji wskazując w uzasadnieniu, iż mobbing nie musi polegać na wulgarnym bądź agresywnym zachowaniu, a w przedmiotowej sprawie polegał na nadmiernym obciążaniu pracownicy zadaniami i wydawaniu poleceń w czasie wolnym od pracy.  

Czy praca zdalna może oznaczać dyspozycyjność pracownika poza jego godzinami pracy?

Oczywiście odpowiedź na to pytanie jest negatywna. Mimo, że pracodawcy umożliwiają pracownikom pracę w trybie zdalnym, to ci drudzy mają obowiązek pozostawania do dyspozycji szefów wyłącznie w ciągu dnia pracy, ponieważ praca on-line nie zmienia rozkładu czasu pracy, czyli pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy jedynie w tych godzinach, w których powinien świadczyć pracę zgodnie z obowiązującymi go regulacjami. Reasumując, praca zdalna nie oznacza całodobowego dyżuru, za wyjątkiem sytuacji, w której pracownik otrzyma:

  • polecenie pracy w godzinach nadliczbowych
  • polecenie pozostawania do dyspozycji w ramach dyżuru domowego
Przeczytaj  Nowe zasady kas zapomogowo-pożyczkowych

Jakie przesłanki muszą być spełnione, by zachowanie pracodawcy było uznane za mobbing?

Zgodnie z zapisami kodeksu pracy, a w szczególności art. 94.3, aby można było zakwalifikować sytuację jako mobbing, muszą być spełnione poniższe przesłanki:

  • działania pracodawcy muszą nosić znamiona uporczywości i długotrwałości
  • działania pracodawcy muszą powodować poniżenie pracownika

Nie uznaje się za mobbing sporadycznego wysyłania pracownikowi wiadomości po godzinach pracy z zadaniami w sytuacjach wyjątkowych lub uzasadnionych szczególnymi nagłymi potrzebami pracodawcy, czy awaryjnego telefonu z ważnym pytaniem. Podobnie również nie sposób uznać za mobbing wysyłania wiadomości e-mail po godzinach pracy, na które pracodawca nie oczekuje natychmiastowej odpowiedzi i zwrotnej reakcji, a sugeruje czas na odpowiedź następnego dnia w godzinach pracy. Jeśli w korespondencji nie ma presji przełożonego i wymogu bycia online poza godzinami pracy i brak całodobowej dostępności nie skutkuje niekorzystnymi dla pracownika konsekwencjami, jak np. pomijaniem przy awansach, to wszystko jest prawnie dozwolone.

Jak wywnioskować mobbing w przypadku zadaniowego systemu czasu pracy?

Zadaniowy system czasu pracy sprawia swoistą trudność w ustaleniu granicy między czasem wolnym, a czasem pracy zatrudnionego, ale to nie oznacza, że pracownik świadczący pracę w takim trybie ma obowiązek być dostępny wobec pracodawcy całodobowo. Kodeks pracy określa maksymalne normy czasu pracy oraz minimalne okresy odpoczynku, które dotyczą nie tylko pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym, ale także tych, którzy pracują w systemie zadaniowym. Pracodawca jest zobowiązany zatem do wyznaczania takich zadań, których realizacja zmieści się w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 kodeksu pracy, a zatem:

  • w ośmiu godzinach dziennie
  • w przeciętnie 40 godzinach tygodniowo
  • w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy

Niczym nieuzasadnione byłoby różnicowanie sytuacji pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym i zadaniowym w kontekście wydawania poleceń w czasie wolnym.

Podsumowując, w interesie pracodawcy jest, by nie zatarła się linia oddzielająca strefę życia zawodowego pracownika ze strefą życia prywatnego, a dodatkowo pracodawca, który nie respektuje prawa pracownika do bycia offline, nadmiernie obciąża pracowników obowiązkami po godzinach pracy, pomimo, że nie ma obecnie w tym zakresie specjalnych przepisów, naraża się na uznanie jego czynów za mobbing oraz sądowe nakazy wypłaty zadośćuczynienia za roztrój zdrowia pracownika oraz naruszanie prawa do jego pełnego odpoczynku po pracy, czy odszkodowania za poniesioną szkodę w postaci kosztów leczenia skutków presji w pracy.